GörselGünümüz globalleşen iş dünyasında çalışan psikolojisi gün geçtikçe önem kazanmaya başladı. Çalışanın beklentileri, gelişimi, performansı, çalışan yeteneklerin yönetimi gibi alanlar insan kaynaklarının odağına giriyor. Ve geçmiş zamanlardan bahsedip konuyu otobiyografik özelliklerle sürüklememeliyiz.

Bugün potansiyel insan kaynağını iyi yönetebilmek için kurumlar, çalışanlarına değerlendirmeler yapmakta, eğitimler sunmakta ve geleceklerine yatırım yapmayı amaçlamaktadır. İK alanlarının her biri ayrı ayrı uzmanlık gerektirmekte ve gün geçtikçe daha önem kazanmaktadır. İK bir işletme olsa, her bir alan işletme faaliyetini sağlayan çarklar olacaktır. Tüm çarkların sağlıklı dönmesi, yine insan ile olacaktır. Ancak doğru insan ile.

İşe alım, ya da dilerseniz “seçme ve yerleştirme” diyelim, bugün sadece operasyona dayalı bir alan değil aynı zamanda stratejik bir alana dönüşmektedir. Nedeni çok gizli bir yerlerde değildir. Doğru insanı seçmek, doğru insana yatırım yapmak ve doğru insanı geleceğin yöneticileri arasına yerleştirmek ancak doğru işe alım stratejileriyle başlar. Ortalama kıdem süresinin +-5 yıl olduğu günümüz iş ailelerinde , sektörlere göre bu ortalama değişen çalışan devir hızı oranlarıyla da anlıyoruz ki biz İk’cılar olarak “işe alım” faaliyetlerine gereken önem ve değeri vermemişiz.

Bir görüşme örneği:

İşe alım dediğimiz zaman ne yapacağız?

Plan. Aşamalarla bir süreç planlayacağız. Sonra bu planı takip edeceğiz ve ilgili tüm kişileri de haberdar edeceğiz.

Amacımız nedir?

Personel almak.

Neden?

Kurumun iş gücü ihtiyacını karşılamak için.

Nasıl bir plan izleyeceğiz?

Önce …sonra…sonra da….ve en son olarak…..

Bu planı kimlerle izleyeceğiz?

İnsan kaynakları, x,y,z bölümleri ile de….

Peki, neden x,y,z bölümlerine iş gücü ihtiyacı duyuyoruz?

Bu konuda bilgim yok, talep bu şekilde geldi.

Peki, x-y-z bölümlerine istihdam edeceğimiz iş gücünü hangi değer ve yetkinliklere göre seçeceğiz?

İş tanımlarını soruyorsanız size e-mail atabilirim.

Kaç kişi işe alacağız?

X bölümüne 10, y bölümüne 15, z bölümünde 45 kişi alacağız.

Seviyeleri nedir?

2 orta kademe müdür seviyesi, 3 yönetici seviyesi, 5 uzman ve geri kalan 60 kişi de mavi yakalı olacak.

İk bu projede kaç kişi çalışacak?

Biz 5 kişiyiz. Emre ve ben işe alımdan sorumluyuz. Ahmet personel işlerinden sorumlu. Diğer iki arkadaş da eğitimlere bakıyor. Sanırım biri destek verir bize. Bir de bölüm müdürleri destek verecektir.

Personel devir hızımızı bana söyleyebilir misin?

Tabi, bir saniye hemen bakayım. Kasım ayında %33 müş.

Ayrılan kişilerle çıkış mülakatı yaptık mı?

Evet, bazıları ile yaptık.. Genellikle çalışma koşularından rahatsızlar.

Biz aynı koşullar kapsamında işe alım yapacağız değil mi?

Evet, aynı koşullarla işe alım yapacağız.

Teşekkür ederim, kolay gelsin.

Doğru insan, kuruma en uygun insandır. Seçimler bugün için değil, yarın içindir. Her seçim gelecek için bir yatırımdır. İK’nın kurum için değer yaratabilecek bireyleri görebilmesi için kurumun ortak değerlerini bilmesi, insan ile ilgili stratejilerinden haberdar olması ve kurumun kültürünü anlaması gerekir. Bu konulardan habersiz bir İK kurumda güven yaratamayacaktır. Yanı sıra dış kaynak kullanımına yöneldiği zaman da dış kaynağı etkili yönlendiremeyecektir.

Dış kaynaklı çalışmaları da kuruma taşırken bu çalışmaların kurum organizması ile uyumsuzluğunu göze alamayacaktır.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s