Yetenekleri anlamak ve geliştirmek için bugün bir çok ölçme değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. Hangi yöntemin sizin için doğru olduğunu nasıl seçersiniz?

Ölçme değerlendirme ile ne kazandığımız ile başlayalım isterseniz.

Becerilere dayalı ölçme değerlendirmeler (skill based assessments) “Bu kişi bu işi etkili yapabilir mi?” sorusuna cevap bulmaya yardımcı olur.

Bilişsel kavramlara dayalı (cognitive assessments) ölçme ve değerlendirmeler, kişinin zeka becerilerini ve işle ilgili yeteneklerini anlamaya yardımcı olur. Bu kişinin entellektüel bir itici gücü var mıdır, yok mudur?

Davranış bazlı ölçme değerlendirmeler (behavioral assessments) “bu işte bu kişi başarılı olabilecek midir” sorusunun cevabına yardımcı olur. Kişinin bu işte başarılı olmak için belirlenmiş görevleri yerine getirmeye isteklilik duyup duymadığını anlamaya çalışır.

360 derece ölçme değerlendirmeler ise (360 degree assessments), kişinin kapasitesi ve yetkinlikleri hakkında başkalarının algısı hakkında bilgi toplar. 360 derece ölçme değerlendirmeler genellikle genellemelerden oluşmaktadır. 360 derece değerlendirmede bulunan her faktör için ayrı bir ölçümleme yapılması, kişinin işe yönelik performansına etki etmemektedir.

Tüm ölçme değerlendirme yöntemleri faydalı olabilirken ve birlikte kullanılması gerekirken, davranış bazlı ölçme değerlendirme yönteminin yetenekleri anlamakta, geliştirmekte ve kalıcılığını sağlamakta daha büyük bir etkisi bulunmaktadır. Daha doğru, sağlıklı ve kalıcı sonuçlara ulaşılabilmesi için, davranış bazlı ölçme değerlendirmelerin iş odaklı olması ve iş performansı ile ilgili faktörleri ölçümlemesi gerekmektedir.

Bütünsel puan (overall score), değerlendirme testini yapan kişinin işteki başarısını ölçer. Bütünsel bir puan son derece gereklidir, çünkü bu puan doğrultusunda, iş görüşmesi yapan veya kişinin yöneticisi olanlar sonuçlara göre değerlendirme yapabilirler. Ölçme değerlendirmelerde bütünsel bir puan olmadan verilen puanlama serileri birbirinden bağımsız ve kıyaslanamaz veriler ortaya koyarlar ve maalesef etkin olmayan işe alım kararlarına sebep olurlar. Örneğin, bir katılımcı ölçme değerleme yapılan bir çok faktörde oldukça iyi sonuç çıkarmış ama sadece birinde çıkarmamışsa işe alım yapan kişi bu faktörü ya göz ardı mı eder ya da kişinin ufak bir gelişim alanı olduğunu tahmin eder. Oysa bu kritik bir karardır. Bilgi eğer test sonucunda verilmiyorsa, işe alımı gerçekleştirecek kişi bu durumu ancak tahmin edebilir. Aynı durum, kişinin organizasyondaki gelişim raporu ile ilgili karar almak durumunda olan yöneticisi için de geçerli olacaktır. Davranış bazlı mülakatlarda sıklıkla karşılaştığımız bir durumdur.

Bütünsel bir puan, uygulanan testin doğruluğunu sağlar. İlgili işe yönelik kişinin başarı analizini gösteren bütünsel puan, aynı zamanda test geliştiricileri için -işlerdeki başarılar için ölçüm ve değerlendirme ağırlıklarını bilmeleri açısından – oldukça önemlidir.

Bir örnekle açıklayalım: Geniş bir perakende zinciri, şube müdürlerini işe almak için bilişsel (cognitive) ölçme değerlendirme uygulaması yapmaktadır. Bu uygulama doğrultusunda, doğal olarak başvuruların içinden en yüksek puanı alan katılımcıları vermektedirler. Ancak bir süre sonra, işe almakta oldukları kişilerin iş performanslarının yüksek olmadığını ve başarılı olamadıklarını keşfederler. İnceleme sonrasında, en yüksek puanları alan katılımcıların işteki performansı en düşük kişiler oldukları ortaya çıkar. Oysa, değerlendirmede ortalama puan alanların performans ve başarı oranının, en yüksek puanı alanlardan daha yüksek olduğu tespit edilir. Perakende zinciri, ölçme değerlendirme sistemini, Şube Müdürünün gerektirdiği becerilere yönelik ayarlayıp günceller tekrar. Çünkü hizmet sağlayıcısı, hizmetini iş odağına ve gerekliliklerine yönelik tasarımlamamıştır. Perakende zinciri belirgin kayıplara uğrar, milyon olmasa da yüzbinlerce dolar. Bu kayıp miktarı ile sadece ölçümleme değil yanı sıra bir çok yatırım sağlanabilecekken üstelik.

Bugün organizasyonel psikologlar bile – bir iş ile ilişkisi kurulmamış – uygulamalarda etkin bir değerlendirme yapamazlar. İşlerle ilgili analiz ve ölçümleme, değerlendirme yapılmasını sağlayacak testleri, raporları nasıl değerlendirmek gerektiğini anlamak için yüklü miktarda veri yatırımı gerekmektedir. İşe alım yapanlar ve şirket yöneticileri de genellikle bu alandaki bilgiye ihtiyaç duyarlar.

Maalesef çoğu ölçme değerlendirme sistemleri, genellikle, iş performansında başarı sağlanabilmesi için gerekli olan  kişi-iş odaklı bütünsel (skor) puanlamalara sahip değildir. Bu doğrultuda da, belirlenmemiş verilerle katılımcıların ölçümlenip karşılaştırılma alınmadan değerlendirilmesi sakıncalıdır. Sağlıksız kararlara ve sonuçlara neden olur.

Harrison Assessments, tüm faktörleri ve değerlendirmeleri dikkate almaktadır. Daha fazla bilgi için: www.harrisonassessments.com. 

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s