Karar Alma Yetkinliği

Öne Çıkan

İnsan kaynakları yönetiminde karar alma yetkinliğini önemli ölçüde beklemekte ve sıklıkta kullanmaktayız. Karar alma yetkinliğinin bir yönetici için ne kadar kıymetli olduğunu biliyoruz. Organizasyonların farklı kademelerinde görev alarak gözlemlediğim gibi; kariyerimin danışmanlık döneminde gerçekleştirdiğim bireysel ve organizasyonel gelişim ve koçluk çalışmaları öncesindeki analizlerde “karar alma” konusunu bolca deneyimliyorum. Stratejilerden, uygulamalardan ve çalışma örneklerinden bahsedebilirim ancak bu yazımda biraz bu yetkinliğin özelliklerinden ve sağlıklı olmak ile ilişkisinden bahsetmek istiyorum. Son bir yılda alzheimer konusuyla ilgilendiğim için de odağım olan bir konu bu.

İnsan mükemmel bir yaratım, ancak bozulduğu zaman ne kadar mükemmel olunabildiğinin talihsiz farkındalığı olabiliyor. Aynı, küçük gruplarda ve toplumsal yapıda da bozukluklar ortaya çıktığı zaman keşke yaşanmasaydı diyeceğimiz ama yaşanan talihsizlikleri dile getirdiğimiz gibi. Organizma nefes alıp verir, temel yaşamsal süreçlerini yürütür ve düzenler. İnsan bu düzeni merkezi sinir sistemi ile koordinasyon halinde çalışmakta olan otonom sinir sisteminin yönettiği nöronlar aracılığıyla gerçekleştirir. Otonom sistemin iki kolu vardır. Biri Sempatik, diğeri Parasempatik sinir sistemidir. Sempatik sistem korku, kaygı, heyecan gibi duygu durumlarında çalışıp, vücudun acil durumlarda çok hızlı ve yoğun biçimde harekete geçmesi ve uyanık olması için hazırlık yapar (Kan basıncı ve solunum hızlanır, göz bebekleri büyür, duyusal keskinlik ve dikkat artar, fazla enerji için şeker ve yağ salgılanır). Parasempatik sistem ise üretilmiş olan bu tepkileri durdurmak ve düzenlemek için çalışır. Eğer korku, heyecan ya da kaygı yaratan durum ortadan kalkmışsa veya azalmışsa, sinir sisteminin normal dengeyi bulması için gerekli olan dengeleyici düzenlemeyi yapar. Bu iki sistem birbiriyle uyumlu veya birbirlerini dengeleyecek şekilde çalışırlar, çalıştıkları zaman dengeli davranışlar ortaya çıkar. Sinir sistemi ile ilgili bu bilgilerle birlikte, gelişimimiz ile ilgili olarak da Vigotksy’nin https://tr.wikipedia.org/wiki/Lev_V%C4%B1gotski bilişsel kuramı ve yaklaşımı bizlerin; ergenlik döneminden orta yetişkinlik dönemine kadar eğer sağlıklıysak, duygusal açıdan aşırı yıpranmamışsak, eğitimliysek ve gelişime açıksak, ortalama veya iyi yaşam koşullarına sahipsek, ileri yaşlarda da zihinsel performansımızı koruyabileceğimizi söyler.

Karar alma, sol ve sağ beynin denge içinde olduğu bir süreçtir. Sol beyin analiz ederken sağ beyin sezgiler. Karar almak aynı zamanda karar almayı istemekle başlar. Karar almayı istemek ise tek başına bu dünyada var olmadığımız için başkalarını da kararların içinde düşünmeyi gerektirir. Özetle; karar almak “ne karar almak istiyorum” ve “nasıl karar alıyorum ” dengesiyle güçlü bir yetkinliğe dönüşebilir. Bazı insanlar karar almak istemezler ya da ertelerler. Karar alınca düşünmekten çok eyleme geçmekten, kararlarının sonuçlarının olumsuz olmasından çekinirler. Bazı insanlar ise vakit kaybetmeden karar alıp ilerlemek isterler. Kararlarının sonuçlarının riskini alırlar -en kötü karar kararsızlıktan iyidir- diyerek. Bazı insanlar kararları tamamen analitik verilere dayalı almaya inanırlar. Bazı insanlar ise gördüklerimize değil görünmeyeni anlamaya çalışalım diyerek verilerden ziyade iç seslerini dinlemeye inanırlar. Oysa karar alma ne sadece veriler ile (sol beyin), ne de iç ses ya da sezgilerle (sağ beyin) ayrıştırılabilecek bir süreçtir. Aksine bütünlenen bir süreçtir. Neye karar vereceğimiz ile aynı zamanda nasıl bir karar alacağımızı basit bir örnekle; sol ve sağ kolumuzu kullandığımız gibi düşünebiliriz.

Araba kullanan bir kişi, trafik ışıkları kırmızıya dönünce aniden durmaz. Işıkların her an kırmızıya dönebileceği sezgisiyle hareket eder. Bu hareketi sonucunda ya yavaşlayarak durur ya da yavaşlar ve tekrar hızlanır. Yanı sıra, karar alması gerektiğinin bilincindedir (şöför olarak karar almam gerekir) ve karar alırken kendisi dışındaki tüm diğer etmenleri, diğer şöförleri ve yayaları da dikkate alması gerekir. Bu örneklem, doğal olarak karar alma yetkinliğini gösterir.

Sağlıklı bir birey, kendisiyle ilgili geribildirim alırsa ve aldığı zaman, kendi gelişimi için isteklilik gösterebilir. Ancak her bireyin veya grubun öncelikle sağlıklı olup olmadığını anlamaya özen göstermek gerekir. Örneğin birey, insan kaynakları tarafından “karar alma” konusunda değerlendirilmiş olsun, bu yetkinliği gelişime açık bulunmuş veya geliştirilmek istenmekte olsun. Bir gösterge olarak gelişim tespit edilmiş ise bile -her zaman- tek bir noktadan yola çıkarak görüş vermemek ayrıca asla kategorize etmemek gerekir. Bir yöneticinin, bir danışmanın, bir koçun öncelikle bireyin kendisine odaklanması, bireyi yargılamaması en doğru karardır. Bireyin karar alma süreçlerini etkileyen durumlar nelerdir diye düşünmek, yaşamını etkileyen öğeler nelerdir, fizyolojik sıkıntıları var mıdır, öncelikle iyi halde midir diye bakmak (gözle) ve ilk iletişimi bu şekilde kurmak doğrudur. Ortaya koyduğu berrak olmayan bir bakışla mı bakmaktadır bize? Vücut dili ne söylemektedir? Belki fiziksel olarak dört dörtlüktür ama söyleyemediği şeyler olabilir. Kaldı ki psikosomatik nedenler fiziksel sağlığı bozabilir. Örneğin kişinin korkuları varsa böbrek ağrıları, depresyon varsa karaciğer ile ilgili sorunlar, kaygı seviyesi yüksekse çarpıntıları, gereğinden fazla yük alan bir kişide boyun ve omuz ağrıları gibi durumlar olabilir. Karar alma yetkinliği bireyin sağlıklı olması ve sağlıklı düşünmesi ile mümkündür, böylece dengeli kararlar alabilir. Ardından adım adım gelişim planı yapılabilir, bireyin kendisi için de faydalı olabilecek çözümler önerilirken, organizasyonlar için de sağlıklı ve önyargısız adımlar atılabilir.

Sevgiyle

Ca

Alzheimer’a Karşı

Öne Çıkan

Etki edemediğimiz, yardım için çırpınsak da yardım edememekle bizi yüzleştiren bir durum bu, alzheimer.

Bir yıl önce bugünlerde annem için de teşhis kondu, bir yıl geçti, neyi değiştirebildik, belki sadece koşulları ve elbetteki durumu korumayı.

Bu konuyla ilgili takdir edersiniz ki oldukça hassas ve zor zamanlardan geçiyoruz.

21.08.2021

img_2173

2012 yılında yazdığım yazı ile birleşiyor şimdi, üstelik yardımcım da var:)

Alzheimer’a Karşı (2012)

11 Yaşındaki Kızım:

“Benim Gözümden Alzheimer”

Eniştem, Alzheimer hastalığına yakalanmadan önce ben çok küçüktüm. Büyük ihtimalle büyükbabamı kaybettiğim yıllardı. Eniştem ve Halamı ziyaret etmeye her gittiğimde oradaki oyuncaklarımı; legolarımı ve barbie bebeklerimi çıkartır ve oyuna başlardık. Eniştem ile büyük legolardan, küçük şehirler inşa ederdik! İlkokula başladığımda hep resim yapar, elbiseler çizer ve mektup gibi yazılar yazardım. Eniştem bazen benim yanımda olur, bazen de bana o masum gözleriyle gülümseyerek bakıp giderdi. Hiçbir şey anlayamazdım. İlkokul üçüncü sınıftayken artık bana baktığında: “Neden bana böyle bakıyor?” diyordum anneme… Annem de yutkunur ve , susmayı tercih ederdi. Artık annemi anlıyorum. Yaşımın küçüklüğü ve psikolojimin böyle bir şeyi kaldıramayacağını biliyordu. İlkokul beşinci sınıfa başladığımda üçüncü sınıfta olduğumdan çok daha olgundum. Artık enişteme ne olduğunu biliyordum. Ben de halamın bilgisayarında oyun oynamayı tercih ediyordum. Eniştem orada oturuyor, annem ve halam da 5 dakikada bir aynı konuları enişteme tekrar anlatıyorlardı. Eniştem de ya dinliyor ya da kendi çapında hayaller kuruyordu. Sonra evde bir suskunluk başlamıştı. Eniştem kim olduğumu soruyordu halama. Halam da bana göz kırpıp, enişteme:

Halam: “Tanımadın mı yoksa bu güzel kızımızı? “

Eniştem: “Tanımaz olur muyum hiç! “

Halam: “Öyleyse ismini söyle bakayım?”

Eniştem sadece gülümsüyordu… Yaz tatilinde halam, bir gün çok ısrar etmişti onlarda kalmam için. Kalmıştım ben de. Fakat enişteme bakıcılık yapan hanım eniştemin ekmeği kavun suyuna batırmasıyla dalga geçiyordu! Bana da komik gelmişti ama gidip en yakın dostuma bile anlatmamıştım. O hanım gece akşam telefon açıp arkadaşlarına anlatmıştı. Ben de yan odada olduğum için kulak misafiri olmuştum. Dayanamayıp kötü sözler söylemiştim bakıcı hanıma. Yanlıştı yaptığım bir büyüğe karşı biliyorum, ama kimsenin sevdiğim kişi ile dalga geçmesine kalbim dayanmamıştı. Yaz tatili bitmiş, artık okul başlamıştı. Eniştem de artık hastaneye bağımlıydı, çünkü kalçası kırılmıştı. 19 Kasım gecesi saat 01:00’de anneme telefon gelmiş ben uyurken. Annem ve Babam fırlamış. Ben hala uyuyorum, ne olup ne bittiğini 19 Kasım akşam üstünde öğrendim. Annem, o gözyaşlarını silmekten nemli eliyle tuttu çenemden, kızarmış göz kapaklarıyla, benim o genç ama ağlamaktan yıpranmış gözlerime bakarak, uzatmadan, kısacık ama kalbime şok yaşatacak şu iki kelimeyi söyledi: Annem : “Kızım, Enişten öldü.”

Ben: “………..”

Annemin niye kısa kestiğini biliyorum. Diğer türlü daha çok yıpranacaktım. Kafamı yastıklara sıkıştırıp ağlayacaktım. Ama ağzımdan bir kelime çıkmadı. Sessiz kalmayı tercih ettim.

Bu, eniştemin son günüydü 19.11.2012. Onu ve onun gibi hastaları sevgiyle anıyorum ve her şeyin bir sonu vardır. Ölümsüz olsaydık hayattan zevk alamazdık. Sadece bir kere dünyaya geliyoruz. Bence birine bir teşekkür borçluyuz.”

Bu arada enişte dede, büyükbaba anlamındaydı.

Bu satırları okuduğumda göz yaşlarıma hakim olamadım. Kızım bana büyük bir armağan verdi. Algılaması için çaba sarf ettiğim onca şeyin farkında olduğunu ,  sevildiğini, sevdiğini ve doğaya karşı yenilgiyi kabulünü gösterdi. Ve tüm bu karmaşık ilişkiyi sadelikle anlatmayı becerdi.

İnsanın hayata bırakabileceği en büyük miras, sevenlerine bıraktığı sevgi dolu hatıralardır…

Zihni açık, bir çocuk kadar çevik ve hırslı ama bedeni 84 yılın ağırlığını taşımakta zorlanan sevgili insanım eniştem, her birimizin sevgilisiydi. Sevme gücü hepimize bir armağan, bu armağanı bazılarımız kullanabiliyor bazılarımızsa paketinde saklıyor. Bu armağanı yerinde kullanan, kimseyi kırmamayı, her kişideki değeri ortaya çıkarmayı bilen asil ruhlu bir kişiydi o. Bir keresinde çok zorlandığım bir konuda bana yaklaşımında genelleme yaparak “Sorun yaşıyorsan kişiyi yakın çemberinden uzak çemberine al, ama asla silme.. asla kırma.. Kimseyi silme ve en önemlisi kimsenin üzerinden geçme.. Sen sevmeye devam et, o sana gelecektir” demiş idi.

Son söz; Son günlerinde kim olduğumu söyleyemese de o, “Hep böyle güzel kal” diyordu bana hala…

Sevgiyle kalın…

Kasım 2012

Motorcu Annesi

Öne Çıkan

Motosiklet pistinde geçen iki gün ve bu iki gün içinde kızımın yarış heyecanı vardı. Hava dev bir çanağın içinde sürekli kaynayan bir çorba gibiydi, güneşten eriyebilirmişim gibi geliyordu. Ne var ki, yazlık kıyafetler giyinmişken bizler; Yarışlara katılacak sporcular deri tulumlar, eldivenler, boyunluklar ve başlarına da kocaman kasklar giyiyordu. Kızımın antreman, sıralama turları ve yarış için giyip çıkarmaya çalıştığı bu kıyafetleri gördükçe kendim için değil onun için dertleniyordum. Ortalama 3 litre su kaybediyorlarmış piste çıkıp 15 dakika çalıştıklarında.

İşin aslı, motosiklet kullanma konusundaki tutkusunu piste taşımaya karar vermesini ve azimle çalışmaya, eğitim almaya ve kendini geliştirmeye yönelik kararlılığını büyük bir sevinçle karşıladım. Sporcu olmaya karar veriyordu, motosiklete pistte binecekti, belli bir çerçeveye oturuyordu tutkusu. Büyük şehrin trafiğinden, cahil sürücülerinden, seviyesiz çevrelerinden uzaklaşacaktı. İlk duyduğumda da en çok buna sevinmiştim. Ehliyet alıp motosiklet kullanmaya başladığı ilk günden üç ay önce, Altın Elbiseli Adam’ın bütün videolarını, motosiklet kazalarına dair videoları, hataları incelemeye başlamış, kuralları çalışıyordu, pratik yapıyor, kendini geliştiriyordu. Kendi emeğinin üzerine biriktirdiği parasını da koyup ilk motorunu aldı. O zamanlar okula gidip gelmek en büyük olayıydı. Düşmedi mi, defalarca düştü, böylece düşmemeyi kendine öğretti. Büyük şehir trafiğinde yaşadığı onlarca sıkıntı oldu. Kimisinde haksızlığa tahammül edemeyip öfkelendi, kimisinde serseri kullanan arkadaşlarını uyardı, kaza geçiren arkadaşlarına koştu, hatta kaybettiği arkadaşları oldu, yeni başlamak isteyen arkadaşları oldu onları destekledi, çalıştırdı, hemcinslerinin kendine motor üzerinde daha çok güvenmesi için videolar hazırladı. Motosiklet kullanan arkadaşları ile inanılmaz güzel bağları oluştu. Saf, karşılıksız, her zaman yardıma hazır ve içten. Bu arada, akşam yemeğinden sonra çay içer misin sorusuna, yok sağol ben bir hava alıp geleceğim yanıtı almaya başladım. İlk şaşkınlıktan sonra, aslında hoşuma da gitmeye başladı bu maceracı ruh. Bir zaman sonra “Ege Grubu”, “Kadınlar Grubu” , “Pist Grubu” gibi bir çok grup oluştu, bu gruplarla iletişim kurarak “Yamaha Kadınlar Kupası” ilk Türk kadın yarışçı grubu arasına kabul edilerek Türkiye Motosiklet Federasyonu ve Gençlik ve Spor Bakanlığı’nın lisanslı sporcusu oldu. (Haziran 2021) Spor yaşamını üniversite eğitimi ile birlikte yürütüyor şimdi.

Bana gelince, geçtiğimiz yıl “stres iklimi/climate of stress” diye bir yazı yazmıştım. (okumak isterseniz link aşağıda) İşin ebeveyn yönü ile ilgili hassasiyet hep çok yüksek açıkçası, o hiç geçmiyor. Düşecek korkusu, başına bir sakatlık gelecek korkusu gerçekten baş edilmesi zor durumlar. Pist ortamında da başka riskler var. Bunları öğrenmek gerekiyor, kurallar ve önlemleri iyice analiz etmek ve cesaretle yarışmak. Hayat gibi! Eğer çok tedbirli olur, risk almazsa olduğu yerde dolanıp durur. Eğer aşırı cesaretli olur, olası sorunları analiz etmezse düşer, hata yapar. Dürtüleri dizginleyen bilgidir. Bilgiyi harekete geçiren de cesaret. Onu izlerken, bu iki konuya da önem verdiğini görüyorum. Fizik, matematik ve (yüksek) beden koordinasyonu gerektiren bir spor bu. Hız, kuvvet, ivme ve ağırlık fizikte geçen vektör konusudur.

Temmuz ayında 1 dakika 22 saniyede dönebilmek için bir ay boyunca viraj çalıştı. Haziran’daki ilk derecesinden 10 saniye daha hızlıydı. İkinci yarışta 1.22 ile bitirmiş olması onun istediği sıralamayı almasını sağlıyordu fakat yarış başında beklenmedik bir şekilde motorun stop etmesi ona zaman kaybettirdi ve 6. bitirdi. Ağustos’ta ve Eylül’de çok daha farklı sonuç alacağını tahmin ediyorum. İşin içinde sürekli öğrenme var.

İnsan izlerken düşünmeden edemiyor, 1 dakika 1 saniye 1 salise diye konuştuğunu fark ediyorsun, sonra da bu 1 dakikada ne yaptım diyorsun. Vakit kaybetmeye tahammülün azalıyor. Vakit kaybettiren durumlara girmemeye başlıyorsun. Daha dikkatli oluyor, kendini daha çok gerçekten istediğin önceliğin olan kişilere ve işlere veriyorsun. Zaman yetişmeyecek derken zamanını yönetmeye başladığın için zaman kalıyor ikincil işlere az da olsa. Bayram tatili için 8 günüm vardı, her iki güne dört şehir sığdı, en güzeli de sevdiklerimi görebilmekti.

Biz öğrenmeye ve paylaşmaya devam edeceğiz, aynı zamanda Instagram “motorcuannesi” üzerinden fotoğraf ve hikayelerimizi de izleyebilirsiniz.

her şey bisikletle başlamıştır 🙂

https://candanakkan.com/2020/08/02/stres-iklimi/https://candanakkan.com/2020/08/08/how-i-survived-and-still-survive-with-stress-🤩

Sevgiyle kalın,

Ca

Climate of Stress

Öne Çıkan

Interestingly, my life is around the objectives of enjoyment of motorcycles. My daughter is well enough to ride her second one in last two years which I suppose she is also eager to trade on it. Freezingly I may say, may be shaking, losing quality of sleep and a habit of wondering all the time, I ended up as a stressed person. This was an interesting paradox to discover for me as I was giving out stress management techniques and trainings to people. A paradox of “teaching stress management” and “having stress”

After 2 years I started to learn the climate of being a mom of a motorcyclist daughter in a volatile, uncertain, complex world with ambiguity. Neither I changed nor she, but we learned from each other: how to cope with the loved one “enjoying what she does” and the loved one “cares so much”

Today, after a while I find myself interested in watching, observing, supporting and caring motorcyclists all around. This interests helps me overcome my stress. Of course I am using an application to see my daughter’s location still but it is as it is ha?

The moral of the situation is, you cannot control everything. Even a bit. You only can control yourself.

Thanks to Stephen Covey about the “circles of impact”, though without this I could hardly manage my stress.

We are under stress all the time. There I found two dimensions:

*Do we want to manage our stress well?

*Are we calm?

So, lets take me for example: If I took no initiative to understand, do not accept this challenge from my daughter and I do not wish her to have her enthusiasm. This would not change the situation. Isnt it? She would either ride that…

It was actually awkwardly hard to take the initiative to understand, accept the challenge and grab her enthusiasm. I thought and thought a lot, still do, to be aware of the situations and uncontrolled events that might happen. But thats life and courage after all and more I learn, more I can handle to manage my stress because I become calmer and relaxed (average)

I should have told at the first sentences that I was afraid of the motorcyles and now I am not…

With love

Ca

Stres İklimi

İlginç bir şekilde hayatım, motosiklet konusundan keyif alan kızımın etrafında şekilleniyor. Son iki yılda cc yükselterek ikinci motoruna binmeye başladı. Ürkütücü diyebilirim, belki zaman zaman titriyor, uyku kalitemi kaybediyor ve sürekli endişe içinde yaşıyorum. Stresli bir insan oldum. Eğitimlerimde stresi yönetme üzerinde çokça analiz ve bilgi paylaşımı yapsam da kendi stresimi yönetmekte zorluk çekiyorum.

Geçtiğimiz bu süre zarfında, belirsizliğin olduğu, değişken, karmaşık bir dünyada motosikletçi bir kız annesi olmanın iklimini öğrenmeye de başladım. Ne ben değiştim, ne kızım değişti ama birbirimizi anlamaya çaba sarf ettik. İkimiz de geliştik. Bugün motor kullanan insanları daha çok gözlemliyor, önemsiyor ve destekliyorum.  Bu ilgi, daha çok bilgi sahibi olmakla birlikte, stresimle başa çıkmama yardımcı oluyor. Bir yandan da konum bilgilerini görmek için bir uygulama da kullanıyorum.

Özetle ; Her şeyi kontrol etme çabasından vazgeçmeliyiz. Her şeyi kontrol edemeyiz zaten, biraz bile. Sadece kendimizi kontrol edebiliriz.

Etkili İnsanın 7 Alışkanlığı kitabında “İlgi ve Etki Çemberi” konusunu dile getirmiş olan Stephen Covey’e hep teşekkür ederim. Bu konu, neyi kontrol edip neyi edemeyeceğimizi düşünmemize ve özümsememize yardımcı olur. Tavsiye ederim, okuyun.

Aslında stres hayatımızın bir parçası, belli bir miktarda stres de lazım insana, ama başa çıkamadığımız zaman özetle iki temel davranış eğilimimizi gözden geçirmekte fayda var.

1. Stresimizi “iyi”yönetebilmek istiyor muyuz?

2. Rahat ve sakin miyiz?

Örneğin beni ele alalım: Anlamak için hiçbir inisiyatif almasaydım, tutkusunu gerçekleştirmesini, merakını geliştirmesini desteklemeyerek  set çekseydim, kendisini iyi tanıdığım için biliyorum; Kaçamak yapmaya başlardı. Yalana kapı aralamak bize göre değildir. Hayır. Anlamak, meydan okumayı kabul etmek ve onun coşkusunu yakalamak için inisiyatif almak gerçekten zorlayıcıydı. Olabilecek durumların ve kontrolsüz olayların farkında olmak için çok düşündüm ve düşündüm, hala yapıyorum. Ama hayat ve cesaret bu sonuçta ve her geçen gün motosiklet dünyası ile ilgili daha çok şey öğreniyorum, stresimi yönetmek için bilgi topluyorum ve bir yandan da sorumluluk almaya davet eden yazılar yazıyorum. Stres iklimini bulutları dağıtarak ve daha sakin kalmaya çalışarak atlatabiliyorum.

Motosikletlerden korktuğumu ilk cümlelerde söylemeliydim ve şimdi korkmuyorum…

Ağustos, 2020

Sevgiyle

Evden Çalışmak -1

Biz çoğu çalışan, işlerimizin başına evimizde oturmaya başladık. Önce yataklarımızı topluyor, sonra kahvelerimizi içiyor ve farkında olmadan aslında pantolon yada etek giymek ve de hafif de olsa makyaj yapmak eğiliminde bulunabiliyoruz. Alışkanlıktan. Bilhassa benim gibi danışmanlık alanında çalışmaya alışmayan arkadaşlar için evden çalışmak daha da zor olmalı diye tahmin ediyorum.

Önerebileceğim ilk prensip, aynen nasılsa o şekilde düzenli yaşamaya devam etmek olacaktır. Mesela: sabah kahvaltısı-öğle yemeği ve akşam yemeği saatlerini eskiden nasılsa öyle devam ettirmek. Masa başından terliklerimizle kalkıp kendimize bir şeyler hazırlamak ya da hazırlayan varsa bulaşıkları toparlamak. Çocuk gözünüzün içine bakıyorsa; O zaman öğle tatilinin, onun da eğlenebileceği bir zaman dilimi olduğunu ona aktarmakta fayda var.

Bir diğer prensip, evdeyken de işe gider gibi giyinmek. Muhakkak bakımlı olun baylar, sakın salmayın! Ve kadınlar, aynen ve isterseniz makyaj yapın hafif. Kendiniz için! Nerede çalışırsanız çalışın, masanızın kenarında güzel bir kahve fincanı bir de kalem kağıt dursun.

Bir başka prensip; Etrafınızda ne tip bir kaotik durum olursa olsun konsantrasyonunuzu bozmamaktır. Serbest/Freelance çalışmaya başladığım  ilk günlerde kızım, okuldan erken gelip ne zaman yemek yiyeceğiz diye sorardı. Saat 4! Ne yemeği.. Ama ne zaman yiyorsak o  zaman diyemiyorsunuz! Çünkü siz bir annesiniz ve sizi görünce çocuk yemek yemek istiyor! Durum bu. Dolayısıyla, strateji bizlere düşüyor! Önerim, yapacağınız en iyi şey, kahve molanızda -henüz sizden beklentide olan çocuk ya da çocuk benlikli kişi sizi görmeden/duymadan- ona bir sürpriz hazırlamak olacaktır. Muffin gibi, ufacık ama büyük bir şey. Hatta çikolatalı olursa! Alternatif yaratın onlar için! Açıkçası sizin zaten onunla olduğunuzu, onu hep düşündüğünüzü ve çalışmaya devam etmeni gerektiğini ve de saat 17:30 ya da 18:00’de işinizin bitip eğlenceli bir oyun oynama üzerine teklifinizi söyleyebilirsiniz. Onlar anlar. Eğer onları siz, onların anladığından daha fazla anlayarak bir de evde olduğunuz ve ilgilenmediğiniz için üzülmeye başlarsanız o zaman çocuklar sizi anlamamaya başlarlar. İşte!

Babam evde ve birlikte yapacağımız çok şey var!

Babam evde ve hiç benimle ilgilenmiyor….

Annem evde ve yine çalışıyor : çamaşır yıkıyor, ev işleri bir de iş işleri …

Annem babam evde, ama çok keyif alıyorum. Keşke bu karantina hiç bitmese!

Kızım çok çalışıyor beni de ihmal etmiyor, bugün sahilde çay içtik

Kızım çok çalışıyor ve kaç gündür görmedim, olsun…

Oğlum kapıdan uğradı, azıcık da olsa gördüm.

Oğlum çok yoğun ama her Pazar günü üç saat muhabbet ediyoruz!

Siz de zamanlama konusunda küçükleri ve büyükleri incelikli olarak düşünebilirseniz yaşam daha güzel dans ediyor. Düşünsenize, şimdi onları koruyalım derken bir de sokağa çıkma imkanları olmaması sebebiyle içinde bulundukları durum çok kolay değil.

Nereden nereye derken, aslında bugün yaşadığımız bir olay ile bitirmek istiyorum:

Düşünün ki bir toplantıdasınız evde, dokuz kişiyle aynı anda, aynı bilgisayarda ve aynı masada. Masa başından kalkamazsınız. O sırada, bilinmeyen bir numaradan aranıyorsunuz ve diyorsunuz ki içinizden: Yine bir çağrı merkezi arıyor, açma… Sonra, hiç çalmayan ev telefonunuz zangır zangır çalıyor (bu kesin dijiturk diyorsunuz, cepten bulamadı evden deniyor) Telefon acı acı çalarken siz toplantının özetini anladıysanız ne ala. Çünkü yedi-sekiz aramadan sonra konsantrasyonunuz tamamen bozuldu ve şu telefonu bir açayım demek zorunda kaldınız. Açtınız artık.

Telefon eden Banka Güvenlik Birimi ve ardından evden fırlayarak çıkıyor olacaksınız pandemik filan dinlemeden… Anlatayım:

Banka:

-Anneniz öğle saatlerinden beri dolandırıcı tarafından oyalanıyor. Biz fark ettik ve kendisini cep telefonundan aradık. Biz ikna edici olamadık. Biraz sonra taksiye binip hesabının bulunduğu bankaya gidecek. Bu arada sizin yakını olduğunuzu bulduk ve haber vermek istedik.

Biraz bekleyin lütfen diyor ve durumu anlamaya çalışıyorsunuz.  (O sırada annenizi arıyorsunuz ve ev telefonu meşgul, cep telefonundan açıyor. Kiminle konuştuğunu soruyorsunuz. “Söyleyemem” diyor çok riskli! Hemen telefonu kapatmasını söylüyorsunuz. “Kızım telefonu kapatmamı istiyor” dediğini duyuyorsunuz ve ardından 65+ annenize dairesinden dışarı çıkmasını ve birazdan onu almaya geleceğinizi söylüyorsunuz (20 gündür bir araya gelmemeye çalıştığınız halde ve sonra telefondaki kişiye teşekkür ederek)

Banka: Rica ederim, herhangi bir sorun yok, anneniz bir işlem yapmadı. Hesabı güvende.

PST-post travmatik stres sendromlu bir kişi olup olağanüstü zekası ve duyarlılığına rağmen stres altında çok sıkıntı yaşayan bir insan olan anneniz öyle bir illüzyon içinde ki, zaten pandemik sebebiyle haftalardır dış dünyadan uzak, bu illüzyondan uyanması bir kaç saatini alıyor. Boş gözlerle bakıyor size. Bankayı bombalayacaklardı diyor. Siz bankaya götürüyorsunuz “bak her şey yerinde” diye. Olacak iş değil bu; Açıkçası pislik, kötülük bu. Hem de kandil günü.

*

Ne zaman zor zamanlardan geçsek, bu tarz kötülükler daha çok ortaya çıkıveriyor nedense.

Aman dikkat; İş güç o kadar önemli değil. Her şey hallolur. Sevdiklerinizi koruyun.

Bu vesile ile İş Bankası Güvenlik Birimine teşekkür ediyorum.

Sevgiyle,

Not: Evden bir süre daha çalışacağız, mesajlarınızı bekliyorum.

İyimser Lider

Fazla iyimser olmak diye bir şey var, biz x jenerasyonu bu durumu karakterleştirdik ve Polyanna dedik kendisine. Uzun yıllar iyimserlik ile Polyanna olmayı birbirin karıştırdık. İyimserlik bazı insanlar için doğuştan gelen bir bakış açısı mıydı, aslında yönetim kademelerinde görev alana kadar çok da düşünmedik. Bir liderin iyimser ya da kötümser bakış açısının ekibini nasıl etkilediğini.. Dünyanın farklı yerlerindeki insanların iyimserliği aynı bakış açısıyla mı algıladığını bilmiyorum ama bunlar bir değerlendirme yaparken göz önüne aldığım sorular. İyimserliğin farklı seviyedeki liderlere yardımcı ya da engel olduğunu inceleyen ve bu önemli davranış özelliğini ayrıntılı olarak ortaya koyan araştırmalar var. Bu araştırmalar iyimser olmanın tıpkı bisiklete binmek gibi öğrenilebilecek ve geliştirilebilecek bir özellik olduğuna da işaret etmekte.

İyimserlik aslında kimi durumlar ilk bakışta yenilgi gibi görünse bile fırsatları görebilmeyi, olumlu bir bakış açısında olmayı ve beklentinin geleceğe yönelik daha olumlu olarak değişeceği anlamına geliyor. Bir başka deyişle, “gerçekçi iyimserlik” deniyor. İnsanların karşılaştıkları iyi ya da kötü durumları kendilerine nasıl açıkladıklarına baktığımda; kimi insanların başlarına gelen kötü şeyler için kendilerini suçladığını ve bu zorlukların ne yaparlarsa yapsınlar olmaya devam edeceğine inandıklarını görüyorum. Kimileri ise bu zorlukların duruma bağlı olduğunu, kişisel başarısızlıklardan değil çeşitli sebeplerden meydana geldiğine inanıyo. İşlerin iyiye gideceğine ve durumu düzeltmek için yeterlikleri ve güçleri olduklarını düşünüyor.

Olumlu bakış açısı pozitif duygulara yol açarken, iş dünyası için neyin önemli olduğu bellidir: Pozitif duygular performansı, bağlılığı, motivasyonu ve müşteri hizmetlerinin kalitesini artırır ve pozitif yönde etkiler. Bu yüzden, liderlerin duygularının etraflarındaki insanların duygularını daha iyi ya da kötü olarak etkilediği aşikardır.

Geleceğin daha iyi olacağına inanmak mümkün, ancak olumlu bir yaklaşım sürdürürken zorlukları da göz önüne almak gerekir. Böylece gerçekçi iyimserlik diyebiliriz. Aksi takdirde zorlukları etraflıca görmeden Pollyanna gibi kör bir iyimserlikle (fazla iyimserlik) yalnızca geleceğin olumlu olacağına inanmak yeterli değildir. Zira olumlu bir geleceğe inanırken bazı riskleri göz önüne almamak olasıdır.

Gerçekçi iyimserlik, kendimizi ve çevremizdekileri stratejik sezgi ile yönetmemize yardımcı olabilir. Stratejik Sezgi, fırsatlara ve olası risklere nasıl yaklaştığımız anlamına gelir.

Çalışmalarımda Harrison Assessments Paradoks Teorisi’ne göre değerlendirme yapıyorum. Bu paradokslardan biri Stratejik Sezgi’dir. İşte bir örnek.

Olası faydaları görmeden bir plan ya da stratejinin potansiyel zorluklarını fazlasıyla vurguladığımızda septik (kuşkulu) olabiliriz.  Bir plan ya da stratejinin potansiyel zorluklarını yeteri kadar görmediğimizde ise fazla(kör) iyimser olabiliriz. Diğer yandan geleceğin umutsuz olduğuna inanarak risk alırsak umursamaz bir kötümser olabiliriz. Bu olasılıkları nasıl bertaraf edeceğimiz ise gerçekçi iyimserlikle açıklanabilir. Bu hem iyimserliğin hem de olası tehlikelerin analiz edilmesi eğilimlerinin güçlü olduğu anlamına geldiği bir noktadır.

Eşanjör

Arabam bozuldu yine. Üstelik ufak bir sigorta değişimi sırasında kaputu açtığımızda gördük ki motor devri-daimini yapan su pompasına motor yağı karışıyor. Hafta sonu tatilindeyken ve problem görmekten kaçınırken, mahallemizin tamir kralı çağırdı beni ve hafta sonu gezintim sona erdi. Aklım tabiki bulutlarda kaldı.

Eşanjör nedir? Farklı sıcaklıktaki akışkanların aralarında sıcaklık alışverişi yaptırmasını sağlayan makinelerdir. Buna göre eşanjörün plakaları var. Bu plakalar  vesilesiyle su ve yağ gibi farklı akışkanları ters yüzeylerinden geçirir. Böylece sıvılar birbirine karışmadan ısı transferi yapabilirler. Yani eşanjör, ısı transferi yaptıran bir cihazmış. Pastörizasyonda da kullanılıyor. Gemileri ısıtmada, merkezi ısıtma sistemlerinde ve kombilerde ve gibi gibi. Sistemi tortu, pislik ve aşırı basınçtan koruyor. Bozulunca ne oluyor? Anladığım kadarıyla, ana motoru tehdit ediyor bu durum. Ya da insan vücudundaki kan dolaşımı sırasında kanın kirlenmesi de örnek olabilir, kalbi tehdit eder. Her konuyu insana getirmeden yine edemedim ve gevezelik edip vücudumuzda ısıyı düzenleyen sistem olan hipotalamus, sempatik sinir sistemi ve bazal metabolizma konularındaki detaylardan hiç bahsetmeyeceğim.

Tuhaf olan, mekanik arıza olan konu sebebiyle bu kadar eğlenmek. Yola devam etmek. Arıza ile ilgili durum tespit edildikten sonra ilgili konuyu hayata geçirmek:

Anne olmaya dair eşanjör durumu: Sürdürülebilir pozitif enerji. Telefon konuşmalarında duyduğum kadarıyla arkadaşları tarafından da sevilen, “cool” ve “öngörülü” biriymişim. Söylediklerim gerçekleşiyormuş. Bu da kendisinde öngörü yaratıyormuş. Bunu duymak iyi geldi:) Umarım duyduğumun farkında değildir.Dinlenmekten hoşlanmıyor çünkü.

İş insanı olmaya dair eşanjör durumu: Sahadan danışmanlığa geçen biri olarak çözüm odaklı yaklaşımımın takdir duyduğunu duyuyorum. Bunu duymak iyi geliyor. İş ortamımdaki verimliliği arttırmak için ihtiyaç ve fayda ilişkisini geliştirmeye devam ediyorum. Geçtiğimiz yıl çalışmalarımızla Avrupa birincisi olduk çalışma alanımızda. Burada anlam; Değişim yaratmak ve sürdürülebilir kılmak.

Sanata dair eşanjör olma durumu: Sanata dair ödün vermeyenleri yükseltmeye çalışırken ödün verenlere değer vermiyorum açıkça (Filtre görevi). Gerçek sanatçı ile dolandıranı ayırt edecek kadar analist olma yetkinliğim olabilir, iyi ki de var.

Bu sıcaklıkla, değer verdiğim ilkeleri ve amaçları daha da yalıttım. Artık daha güçlüler.

Teşekkürler sevgili arabam…

Sevgiyle,

 

Not: o zaman dans:

 

 

 

 

Aynen?

Aynı sabahı daha kaç kere yaşayacağımı düşünerek zifiri karanlıkta gözlerimi açtım. Ufacık bir yansımasını bekliyordum sabah ışığının ümitlenmek için. Saat yediye geliyor, gün başlamış ama uykumu yine alamamış gibiyim. Ne kadar erken yatsan da olmuyor, sanırım kış mevsiminin sıkıntısına sarınıyoruz son dönemde. Üstelik düşünüp duruyorum – memleket olarak çok paramız olmalı ki enerjiden tasarruf etmemeyi seçiyoruz, bu nasıl bir kafa?- diye.. Sinirlenmek ümidi tüketir endişesiyle, ilk içeceğim kahveyi hayal ediyorum. Derim acımasın diye daha çok giyiniyor, ruhum solmasın diye daha çok neşelendirmeye çalışıyorum kendimi güneşsiz, soğuk ve mekanik günlerde. İlk kahvemde kendime gelirken ikinci kahvemde kendimi hırslandırıyorum. Karanlıkta yola çıkıyorum. Soluk ve sevimsiz renkler arasından geçerken, sadece hedefi zamanında varmak olan sürücülerin profillerine bakıyorum kaçamak olarak. Aynılıklar. İlk basılan kanaldaki radyo spikerine günaydın demek, müziği beğenmeyen çocuğunun “anne seni canlandırmak lazım” diyerek telefonundaki Sia’dan bir şarkı çalmasıyla okula yetişmek, yoldaki simitçileri gözüne kestirip yanlarında durmadan geçmek, dikiz aynasından nasıl göründüğünü kesmek, köprü girişinde yapılan ezberlenmiş manevralarla en sağ şeritten en sola geçiş ile birlikte hep aynı hep aynı hep aynı mı olacak bu sabahlar diye iç geçirivermek. Aynen. Hava aydınlanıyor. Bir saat süre uykuda gezindikten sonra gün şimdi başlıyor gibi. Birşeyler yapmalıyım. Bir yerde durup ruh motorumu açmalı, yeniden başlamalıyım güne. Neyse ki ilk toplantıma vaktim var hala. Müziği ayarlayıp yürümeye başlıyorum. İlk başta zorlanıyorum açıkçası. İnsan alışıyor çabucak, “gelişine yaşamaya”. Yürümeye başlayınca zorlanıyorum. Zorlandıkça kendime inat, bacaklarımın mesafesini açıyorum. Yürümek nefes almak gibi, her gün mutlaka bir süre yürümeli insan. Yürürken aynı tempoda, aslında her şeyin aynı olmayacağını daha iyi görüyorsun. Yürüdükçe kararlı oluyorsun, yürüdükçe istekli oluyorsun ve yürüdükçe başkalarına da ümit verecek kadar güçlü oluyorsun. Aynı Nazım’ın dediği gibi:

Sarışın bir kurda benziyordu ve mavi gözleri çakmak çakmaktı. Yürüdü uçurumun basına kadar, eğildi, durdu. Bıraksalar; İnce, uzun bacakları üstünde yaylanarak ve karanlıkta akan bir yıldız gibi kayarak..: Kocatepe’den Afyon ovasına atlayacaktı!

Ara sıra başka pencereler açmak ve ve başka açılardan olduğun yere bakmak lazım. Ara sıra hareket etmek lazım. Ara sıra alışmış olduğuna inat etmek ve alışmamış olduğuna başlamak lazım. Değiştirmek zor gelse de zor olduğunu bilerek başlamak lazım. Düşüncelerimizin yüzde seksen beş oranında geçmiş yaşantılara odaklandığını, sadece yüzde on beşinin şu anda olduğunu kendimize hatırlatmak lazım. Her yeni başlangıçta, geçmişi de beraberimizde taşıyoruz. Bir adım ileri gitmeyi hedeflerken zorlanmamızın da gerçek nedeni bu.

Bugün yeni bir müzik dinleyin, servisten ya da arabadan olmadık bir yerde inin, üç aydır konuşmadığınız arkadaşınızı arayın, toplantıda ayağa kalkıp farklı açıdan bakın, elinizi telefonunuzdan uzak tutun ve sadece şu an evet şu an ne hissettiğinizi düşünün. Şu an neredesiniz?

Sevgiyle,

Not 1: Georg Büchner’in “Danton’un Ölümü” adlı tiyatro eseri, aynılıklar içinde boğulan insanı çok güzel anlatır. Kitabı alıp sesli okuyun, tavsiye ederim.

Not 2 : Bugün John Lennon Günü, beni canlandıran yine ve yeniden “imagine” şarkısı oldu karanlıkta. Işıklar içinde uyusun.

imagine

Not 3: Görsel Pina Bausch Filmi/Wim Wenders

What is less What is more…

d2cf40f772c799aa0530b4fed1a1e511In most of the cultures, there’s a belief if something is broken than it is out of value.

When there is a crack in a porcelain vase, for instance, we may throw that vase out.  In some cultures, keeping cracked things in porcelain bring bad luck to the home. So we separate the imperfect because it doesn’t fit our relation with perfection. If the vase was a human being, would you not be interested in him/her because of an imperfect situation? I hope you would. Otherwise, this would ruin your relationship. But I think we have a tendency to like perfection and we don’t like getting imperfect results.

In Japanese art and culture, it is believed that the damaged object is more valuable than itself. Instead of hiding the imperfection, they repair it with gold dust with respect so that we can get lessons from our cracks/pains and we become stronger.

Life is not moving continuously in a straight line. It is not a sweet and warm wind surrounding us. It is sometimes against the current, stormy, no eyesight and there may be no wind beneath the wings. The life we think and the life we find may not be as perfect as we hope for. There is no perfect love, no perfect beauty, no perfect friend and no perfect work. With all the imperfections, the wonders of the world wouldn’t be so breathtaking. While perfection is all about embracing our imperfection to strive for better, imperfection is simply a part of being. Just as the arts of Japan, called Kintsugi. The highlighted cracks in a piece of poetry rather than hiding them.

Today, we live in an ecosystem in relation with perfection. Nothing and noone is perfect and actually this is exactly why we are here for. I think we should look at ourselves and consider what we can transform for a better situation. This may be a vase, this may be our ownself, this may be a loved one or this may be a group of people working together, an organisation. What are the cracks? Where is the need to fix? Why do we remodel, reskill, repair and make it living? The less becomes more now, ist it?

There is a potential to create a sustainable future for our world and the life exists on it. Like pieces of cracked plate, we are all connected but all fragile.

With love,

What is less What is more

Leadership & Sphere of Influence

Öne Çıkan

Life is a gift. Well then, are we aware that we make ourselves miserable for things we cannot control? There are many things we cannot control but real problems are in fact not things we cannot control. Real problems come out when we are ineffective despite the fact that we actually have the power to make the change. As Kurt Vonnegut says; “Enjoy the little things in life, because one day you will look back and realize they were the big things”

Leadership first starts with in our personal space. When we cannot manage dilemmas, conflicts and emotions the situations and environments starts to rule our world. Dilemma often emerges to meet our own expectations and others. If we cannot build mutual benefit relation then unnecessary sacrifices, dominant approaches and/ or indifference and/or disinterest surfaces. And naturally, this negative attitude harms the organisation and human resources.

Let me share few concerns I tend to hear quite often:

-I love the people in my team. They all have unique qualities. However if my boss keeps treating me inconsiderately like this, I may not find the energy essential for developing my team.

-Any minor flaw upsets me, even though everything is going right. I cannot coordinate my team. My new appointed assistant is calmer and practical. I feel insufficient when looking at her/him. This enervation has caused me to bring work problems to home. As if everything is great at home. I know I will end up regretting but quitting work and sparing some time for myself and my family seems like the best choice.

-I keep presenting information about new areas to my boss. But my boss pays no attention to my ideas regarding the development of my department for three years. I am bored I guess. I know I will regret it but I think I will support peoples search since I believe people who consistently developing deserve better places.

-I keep my glass full so others can also benefit. When my glass is empty I refill it. I know I will end up regretting but I am tired of finding the resources. I am going to leave the glass empty from now on. They can find their water from somewhere else.

-He/ She does not understand me. Looking at my performance level I deserve better. What is his/her expectation? He/She didn’t even say good morning yesterday, when I walked into his/her room; he/she didn’t even look at me. We get the same pay; I work harder than him/her. He wants things from me and doesn’t even say thank you. The new comer must be a connection. I guess he/she already discarded me. I wish there was more support.

Managers with self-leadership skills are:
– not captive of ones feelings
– focuses on people and meaning that will be co-created
– doesn’t make sudden and unplanned decisions
– strive to be determent and forward looking even though everything goes wrong
– result oriented
– cares about people’s ideas and brings solutions
– sees into the future, takes risks
– knows how to do the job, even though he/she does not do the job in practice
– notices things that nobody else notices
– knows people he/she works with and influences them.
– keeps his/her loyalty to his/her organisation

Leader is expected to bring the organisation to meet its targets and efficient. In order to benefit your organisation, faith and effort to constant development should be established, knowing oneself and self-acceptance is needed.

In other words; people are not born leaders, people learn to be leaders as they climb the steps one by one. You can choose to be a leader. It is about how you use information and experiences gathered in your journey since your childhood.

The followers expect the leader to show them respect, find solutions to their problems, motivate the team and be informed. They hope to be valued, and receive mutual benefit. Leaders realise this through “empathy”, “strategic vision”, and “effective communication”, “team management”, “ delegation ” and “feedback”.

Through these graphics we offer recruitment, development, succession planning, employee engagement and retention road maps for individuals and teams. Harrison Assessments International uses the trademark Paradox Technology analysis methods. Graphs above display some of the required traits for leadership.

With love,

Candan

Personal Note: I would like to thank Defne Akman for the translation of this essay.

Beat stress at work

Change is an indispensible part of our lives that forces us to deal with the Notion of uncertainty. We react differently to change in order to maintain our emotional balance and productivity. We are human after all and our emotions inside have certain logic and cause and effect relation. However stress is the most important outcome that change brings into existence in our bodies.

Even though being aware of our emotions and referring to them is a healthy approach, not being able to manage our emotions in the times of stress results us to be overwhelmed with stress. Stress is a reaction that our bodies take to the environment, change and events on life. Stress causes a lot more diseases than modern medicine encounters. And we still keep on embracing it instead of beating it, even though we know stress is bad for health. Everybody has a limit. Not everyone tolerates the stress same way.

In business world, stress experienced by the work force effects both individual and team and organisations productivity extremely negative. If the employees are stressful, they tend to behave more different compared to normal circumstances. When stressful, we behave in a way where others have difficulty to understand. This behaviour reflects upon all our relationship and to the organisation like a virus. When stress fades if we can question ourselves, we may try to mend the broken pieces. Or we may choose to cut off communication and withdraw.

It is our responsibility as HR professionals and managers at organisations to deal with people who had problems in labour relations and stress behaviour at organisation, to coach them to a healthier psychology and mend the broken relationships. In the act of decreasing productivity, unavoidable course of events we may have to give a warning and/or disqualify individual for their negative behaviours.

It is possible to foresee these situations by making analysis regarding coping with stress. Let’s take a look at a management team that works together.

DefneElif (B) is at the “Stressed Achievement” quadrant. Her development area is to be in the “Poised Achievement” quadrant. Elif is recipient to stress but even though she is taken with stress she can perform. Most important factor in her performance is Elif’s tolerating pressure trait score is high. In brief if Elif doesn’t have a challenging target, she can mess around do other things until the deadline. Only when deadline approaches she can have a dominant energy to meet the target in a flash. But when she is bored with oppression, she can feel tired, would like to pull away, leave unfinished business. Properly speaking, Elif’s high score in not only “Tolerance to Pressure” but “Managing Stress Successfully” and “Ease” demonstrates she can do “Stress Management” successfully. As we know we cannot give Elif the entire responsibility expecting her to do the job somehow. She has a development area in “Balanced Success”.

Everyone is different from one another. If you take into account that each employee can react totally different under stress and fight back the stress, this can help you with better management.

My next article will be about personal stress areas.

Personal Note: I would like to thank Defne Akman for the translation of this essay.

With Love,

Candan

 

Meanwhile:

Within this study, can you tell me about a stress you experienced at work? You can e-mail me, your inquiries will be treated anonymously. I will respond and assess each incident in its own right, anonymously here.

Stresi Önlemek – III

brain-arrowsStresin üzerimizdeki etkilerini anlatırken, bir yandan da stres yaşayan bireylerin gönderdiği mektuplardan örnekler vermeye devam ediyorum.

Korkular, çaresizlikler, olağan ve veya olağan dışı olayların yol açtığı bir çok olay olup, iç dünyamızda ruhsal değişimler yaratıyor. Gerçek şu ki bazen travma yaşıyoruz. Travma sonrası depresyon görülüyor.

Travma yaşanan durumlar:
  • Doğal afet
  • İnsan tarafından yapılan travma (savaş, işkence, tecavüz)
  • Kazalar
  • Beklenmedik ölüm
  • Ciddi-ölümcül hastalığa yakalanma
  • İş kaybı

Bir de Post Travma var. Kısacası, yaşadığımız travmatik bir olayın üzerinden uzun bir zaman geçmiş olmasına rağmen tekrar hatırlamak ve günlük yaşamımızı olumsuz etkilemesidir.  Post Travma yaşanan durumlarda ise :

  • Uykusuzluk, kabus görmek, olayla ilgili anıların rahatsız edici biçimde sık sık hatırlanması, sürekli olarak olayın tekrarlanacağı korkusu ve bu nedenle diken üstünde hissetmek
  • Kolay irkilmek, çabuk sinirlenmek
  • Gelecekle ilgili plan yapamamak
  • Yabancılaşmak (başkaları beni veya yaşadıklarımı anlamıyor hissi)
  • Olayı hatırlatan durumlarda huzursuz olmak ve bu durumlardan kaçınmak

Her ikisi de stres bozukluğudur. Önlenebilir mi? Bu sorunun cevabı bir matematik denklemine verilecek cevap kadar net değil. Ancak insanın iyileşmeyi istemesi, durumu kontrol altına alması mümkün. Ancak önce ne yaşadığının farkında olması gerek. Yani kişisel farkındalık.  Yaşadığımız toplumsal ortamlarda bir çok ruhsal travmaya yol açan olaylar var.  Her iki kişiden birinin bu tür olaylarla hayatında en az bir kere karşılaştığını gösteriyor. Ruhsal travmayla karşılaşma şansı herkes için eşit değil. Yardım istemek ve soruna değil çözüme odaklanmak oldukça önemli bence.

En önemlisi, çevremizde bu tip durumlar yaşayan kişilere karşı anlayış ve empati geliştirmek. Yargılamamak, eleştirmemek, yol gösterici ve sabırlı olmak. Hepimiz stres yaşıyoruz ancak farklı düzeylerde. Kişiler stres altında çok daha farklı tepkiler verebiliyor. Bazen alıştığımız sakin insan değişip tepkilerini sertçe ortaya koyabiliyor,  bazen tepkilerini sertçe ortaya koyan insan değişip yerine sakin insan gelebiliyor. Tek bir boyuttan (görünen açıdan) değerlendirmemek lazım, görünen, görünmeyen, saklı ve geçmişe dayalı bir çok etken var strese dayalı.

*

Stresi önlemek konusuyla ilgili bana mesaj gönderen mektuplardan alıntılar yaparak örneklemek istiyorum.

Ben bir öğrenciyim. Sürekli sınava giriyorum. Her sınavda ilgilimi toplamak için çok uğraşıyorum ama mutlaka kafamı dağıtan birşeyler oluyor. Mesela öğretmenin ses tonu, kalemin düşme sesi, öksürük, hapşırma, kapı gıcırtısı ve o anda olan herşey dikkatimi dağıtıyor. (Lise3, Melisa,17)

Sınav aşamasında normal zamanda zaten sınav ile ilgili kaygısı varsa, kaygı daha da artıyor.  Sınavı, tehdit edici olarak algılıyor sevgili Melisa.. Sınav söz konusu olduğunda kendinden çok sınav düşünüyor. Çünkü bir kariyer seçimi yapacak. Melisa gibi tüm sınav kaygısı taşıyan bugünün gençleri arkadaşlarımızın hem konsantrasyon hem de kaygı yönetimi konularında desteğe ihtiyaçları olduğunu düşünüyorum. Ekte bir test buldum, incelenebilir.

Beni assessment center’ a çağırdılar (değerlendirme merkezi çalışması). Bu müdür olarak üçüncü girişim. Direktör olup olmayacağıma karar verecekler. Ben bu sefer de başaramamaktan korkuyorum. Ne yapabilirim? (Finans Müdürü, Tayfun,38)

Dördüncü sefer gireceği değerlendirme merkezi çalışması için çalışacağı, daha çok öğreneceği veya hazırlanacağı hiç bir konu yok Tayfun’un. Yapması gereken tek şey, direktör olmak için tüm heyecanını yönetmek aslında. Bir kaç saatlik bir çalışmanın kendisi için terfi edememe riskini taşımasından çok, güçlü yönlerini sergileyebileceği güzel bir deneyim olduğunu düşünmek.

Kaygı, gerilim, endişe , santral sinir sisteminin aşırı uyarılması anlamına geliyor. Bu istenmeyen bir durum çünkü bloke ediyor. Kişinin performansının değerlendirilmesi her zaman bir miktar stresli olabilir ancak kişinin önceki deneyimleri, güçlü yönleri ve durum hakkındaki algısını, düşüncesini etkileyebilen faktörler stresini önlemesine yardımcı olacaktır.

Bir trafik kazası geçirdim, ardından yürüme sıkıntım oluştu. Bir dizi ameliyat geçirdim. Şimdi eskisi gibi değilim. Çantamı sırtıma alıp dolaşırdım. Omurgamda eğrilik başladı, her adım attığımda acı duyuyorum. Yaşım gereği kemik erimesi başladı. Ev bana hapishane gibi geliyor. Özgüvenimi kaybedip, yürüyememekten korkuyorum. (Müzisyen, Ayşe 70)

Fiziksel travma sonrası ruhsal travma örneği, yaşın ilerlemesiyle özgüvenin azalması üzüntü verici. Doktor ve fizik terapistlerinin önerdiği fiziksel direnci arttırmak. Kasları güçlendirmek. Herşeyin ötesinde, vazgeçmemek. Eskisi gibi olmasa bile, kendini iyi hissettirecek hareketlere ve eylemlere odaklanmak. En önemlisi, kendi kendini aşağı çekmemek (demotive etmemek).

Sahne sanatları, opera bölümü mezunuyum.  Sahne korkusu geliştirdim, bu yüzden sahneye çıkacağım her zaman sesim kısılmaya başlıyordu. Sahneye çıkamamak gibi bir şansım olmadığı için, işimi bırakmak zorunda kaldım. Üzerinden on yıl geçti. Bu konuda kendimi hep sorguladım. Bir buçuk yıl kadar önce nefes terapilerine başladım. Sonra konu gittikçe ilgimi çekmeye başladı. Sertifika almaya karar verdim. Kendime her geçen gün yardımı dokunduğunu, yirmili yaşlarıma geri döndüğümü hissetmeye başladım. Sonra çevremdeki arkadaşlarıma yardım etmeye başladım. Şimdi nefes koçluğu sınavlarına hazırlanıyorum. Bu konuyla ilgili bir organizasyona dahil oldum ve dersler veriyorum.Söyleyeceğim şu ki; insanın isterse aşamayacağı şey yok. Geçen hafta kurduğumuz bir ekip ile sahneye çıkarak bir saatlik konuşma yaptım.Heyecanlıydım ama konuşacaklarım, anlatacaklarım için. (Nefes Eğitmeni, Tuba, 40)

Öyle sevindirici, öyle umut verici bir mesajdı ki, kendisiyle telefonda görüştüm daha sonra. Tebrik ettim. Hatta ilerleyen günlerde, kendisinin ders verebileceği arkadaşlarım olduğundan bahsettim. Görüşeceğiz.

Ben stres yönetimi, çatışma yönetimi ve değişim yönetimi eğitimleri veriyorum. Ancak bu işin doktoru değilim. Amacım, analiz konularındaki birikimlerimi paylaşmak ve aydınlatıcı olmak. Bu yolda bana bilgileriyle ışık tutan hocalarıma teşekkürlerimle.

Mesajlarınızı bekliyorum. Gelecek yazıda strese bağlı yeni bir konuyla birlikte yeni mesajlarınıza da yer vereceğim.

Sevgiyle,

Candan

Ek: Sınav kaygısına yönelik döküman halinde bir test buldum. Buraya bağlantısını koyuyorum. www.psikolojistanbul.com/portfolio/sinav-kaygisi-testi/

 

 

 

Stresi Önlemek – II

Öne Çıkan

DSC_0048Bir Japon, İstanbul’da geçirdiği bir haftanın sonunda biz Türk’lerle ilgili izlenimleri sorulduğunda şunları söylüyor:

“Türklerin evine gittiğinizde, tanımasalar da buyur ediyorlar. Siz oturmadan kimse oturmuyor. Siz sofraya geçmeden kimse geçmiyor. En iyi yere sizi oturtuyorlar. Siz yemeğe başlamadan kimse başlamıyor. Zorla her yemekten tattırıyorlar. Siz kalkmadan kimse, evin çocuğu bile sofradan kalkmıyor. Çay, kahve, meyve, ikram bitmiyor. Herkes sizi rahat ettirmek için uğraşıyor. Kumandayı elinize veriyorlar.. Sırtınıza, altınıza yastık konuyor. Yorgunluktan ölseler bile siz kalkmadan kimse gidip yatmıyor. Gitmeye yeltendiğinizde bu kez bırakmıyorlar. Yataklarını veriyorlar, kendileri kanepede, koltukta yatıyor. Sonra evden çıkıyorsunuz aynı adamlar 180 derece değişiveriyor. Herkes arabasını üstünüze sürüyor. Arabanın burnunu çıkarmazsanız kimse yol vermiyor. Kornalar, küfürler… Şerit değiştirmek bile mümkün değil. Yayaysanız ışık olmayan bir geçitten mümkünü yok geçemezsiniz. Evde öyle, arabada böyle, nasıl oluyor?”

Japon icadı da değil oysa ki; Stres altındayken çıplak, nasıl örtüneceğini bilmez insan. Sorun şu ki; Değişiyoruz. Davranışlarımızın farkında olmazsak, ucu başkalarına dokunuyor ama, aslında daha çok bize zarar veriyor.

Yazı dizinin ilk bölümünde, kişisel olarak yaşadığınız bir olayı anlatarak bana ulaştırmanızı istemiştim. Gönderdikleriniz içinden üç kişiyi seçerek sizlerle paylaşıyorum.

Stresli yaşamayı isteyebilir miyim?

M.K (36, Bayan, İş İnsanı)

 “Çocuğumu okula bırakıyorum. Dersin başlamasına bir iki dakika kaldı. Yetişmemiz lazım. Hemen arkasından toplantım var. Girilmez yoldan bir araba çıktı, kısa sürede burun buruna geldik. Durdum. O da mecburen durdu. İki arabanın geçeceği bir genişlik yok, dar bir sokak. Zaten tek yön, okul var çünkü. Karşımdaki arabadaki bir kadınmış, el frenini çekti ve kollarını göğsünde kavuşturdu. Biz bakakaldık. Hava soğuk, çocuk küçük, ders başlamak üzere. Etrafta güvenlik görevlisi aradı gözlerim. Sonra karşımdaki kadına geri gitmesi gerektiğini işaret ettim. Mumya gibi durmaya devam etti. İki dakika daha geçti. Camı açıp, lütfen geri gider misiniz diye seslendim. Bana mısın demediği gibi bir de bana  “kış kış geri” işareti yaptı. Ben de arkamda üç araba daha var, nasıl gideceğim geri işaretleri yaptım. Yavaş yavaş içimdeki ejderha uyanıyordu. Arabadan çıksam mı çıkmasam mı derken, hayalimde bu durumu uçarak çözmeyi düşünüyordum. Arkadaki arabalardan kulak tırmalayıcı korna sesleri gelmeye başlayınca arabadan çıktım. Kadının arabasına doğru yürüdüm. Camı açtı. Rica ettim ama kadın ricamla ilgilenmedi. Bir de haklıydı ki o, haklılığım ile ilgili insani duygularım arasında  gidip geldim. O sırada kornalar, uzaktan yaklaşan güvenliğin silüeti, çocuğumun ağlamaya başlayışını algılıyordum ama sislenmekteydi gözlerim. Kadının arabasının kapı koluna elimin gittiğini hatırlıyorum. O sırada bana saldırıya uğrarmış gibi baktığını da. Kapıyı açıp, kendisini dev dilimle boynundan yakalayıp, havaya kaldırıp on sekiz sefer çevirip tekrar arabaya koydum bir an. Haliyle, açtığım kapıyı izleyen mahalle kavgası heyecanı taşıyan gözlerin önünde, yavaşça açtığım kapıyı, büyük tenisçi Navratilova ters vuruşuyla kapattım. Sanırım 9 şiddetindeydi. Hatırlamıyorum. Ama şiddetti. Şiddet uyguladım. Kadının gözlerindeki korkuyu, güvenliğin araya girme çabası, çocuğumun arabada tepinişi buzlu bir camın arkasındaydı artık. Okul binasının camlarından bize bakan öğretmen ve öğrencileri ve arabama doğru geri yürürken hayal meyal hatırlıyorum. Toplantı filan umurumda değildi artık, kalbim öyle bir çarpıyordu, başım dönüyor, sanki nefes alamıyordum. Yere oturduğumu, çarpıntı tüm vücuduma yayılırken bunu en kısa sürede atlatmam gerektiğini kendime telkin eden nefesler aldığımı ve pişmanlığımı hatırlıyorum. Öfkeme yenildiğim an gözümün önünden gitmiyor hala. Beş yıl geçti. Tekrar yaşamak hiç istemiyorum.”

Bir seferinde bu şekilde yere yığılıp ölen birini duymuştum. Adli tıp incelemesinde kalp krizi olduğu belirlenmişti. Kendisini silahla tehdit eden kişi, serbest bırakılmıştı. MK’nın stresle başa çıkma becerisini ortalama olarak değerlendirebiliriz. Gözü karardıktan sonrasını hatırlaması, öfkesinin başkasına zarar verebileceğini hissetmesi, stres altında risk alma özelliğinin ortaya çıkması gözlemlenebilir. Muhtemelen bir daha böyle bir durumu yaşamamak için çaba gösterecektir çünkü farkındalık sahibidir. Ancak ani öfkelenme özelliği olduğunu gözlemliyorum. MK ‘nın duygu ve düşüncelerini çevresiyle, çalışma arkadaşlarıyla bekletmeden paylaşmasını önemli görüyorum. Neye kırıldığını, alındığını veya kızgınlık duyduğunu fazla beklemeden uygun bir dil ve ortamla paylaşabiliyor olması sağlıklı ilişkiler ve sağlıklılık açısından son derece önemli.

A.L (46/Erkek/İş İnsanı)

A.L, bir devlet dairesinin denetim bölümünde görev yapıyordu. İzinsiz, ruhsatsız yapılan işlerin takibini yapan ekip arkadaşları, Ahmet’e problemli vakaları çözmesi için getiriyordu. On yıldır aynı görevi yapan Ahmet ve ekibi ile bir eğitimde tanıştım. Konumuz “çatışmayı yönetmek” ve stresin fiziksel etkilerini konuşuyoruz. Eğitmen olarak katılımcılara bilgi aktardıktan sonra, çatışma anında neler hissettiklerini sordum. Kısa bir düşünce sessizliğini Ahmet’in sesi bozdu. Kolum uyuşuyor dedi. Ekibi şaşkındı, ilk defa duyuyorlardı. Kontroller sonucunda sigarayı bıraktı, anjiyo oldu. Halen çalışıyor.

A.L’ nin stresle başa çıkma özelliği gelişmeye açıktır. Baskı altında çalışabildiği, uzlaşmacı olma becerisi yüksek olduğu için strese karşı duyarlılığını fiziksel tepkiler de verdiği halde farketmemiştir. Ancak bu konu ile ilgili bir eğitim ortamında farkındalık sağlamıştır. Yaşam biçimini değiştirmeseydi, A.L’nin aynı şartlar altında sağlılığından söz etmek mümkün olmayacaktı.

Ö.C (50/Bayan/İş İnsanı)

Ö.C,  uzun yıllar üst düzey yöneticilik görevinde bulunmuş, bir süredir danışmanlık yapmaktaydı. Kendisine yaptığımız koçluk çalışmasının  bir parçası olan testi tamamladı. 175 özelliği değerlendirdiğimiz bu testte, kişinin stres altındaki davranış değişikliklerini de görebiliyoruz. Kişinin kendini görmesine ve geliştirmeye çalışmasına yardımcı oluyoruz. Test sonucunda, kendisini kabul etme skorunun 4 fakat kendisini geliştirme isteği skorunun 9 olduğunu gösterdiğimde şu soruyu sordum: “Bu durumla ilgili bir bir örnek verebilir misiniz? Cevabı kısa ve ürkütücüydü. “Ben kendimi bugün yeniden inşa etmeye çalışıyorum. Çünkü kendimi beğenmemem, hep daha iyi olmam öğretildi bana” Durum, stres altında, Ö’nün davranış değişikliği göstererek savunmacı olduğunu gösteriyordu. Normal zamanda ise kimse Ö’nün kendini ne kadar çok eleştirdiğini bilmiyordu ya da görmüyordu. Ö, kendini eleştirmekten patladığı zaman, “ben iyiyim” diyordu kendine. Dışardan gözlemlendiğinde herkes Ö’nün savunmacı biri olduğunu zannediyordu.  Kendisinin “savunmacı” durumu (defensive) aşağıda görülebilir.

self2

Sağlıklı olmak, işte başarılı olmak, yaşam standardını korumak, hayatı sevdiklerine destek olacak bir şekilde sürdürmek, kendini geliştirebilmek isteyen her bireyin kendi dünyasını zaman zaman ihmal edebildiğini, gereğinden fazla yükü sırtında taşıyabileceğine inanmanın sonucunda baş etmekte zorluk çekmenin kaçınılmaz olduğu zamanlar olduğunu gözlemliyoruz. Hepimiz stresimizi daha iyi yönetmeyi, aynı zamanda stres altında dengesizlik ve çelişki yaşadığımız alanları  kişisel farkındalığımızı arttırarak öğrenebiliriz. Bireysel farkındalıklar, kişisel gelişimi başlatır. Çalışma ekiplerimizde ise; Bireylerin stres durumunda ne yaşadıklarını bilemeyiz. Ancak ilişkili özelliklerini ve birçok çelişkili durumu tasvir eden iyi bir analiz raporu ile  bu tarzda “çılgınca” değişimler hakkında bilgi alabiliriz. Paradoks analizleri ile ilgili bilgimiz yokken, bir çok bilinmezle  birlikte yaşadığımızı hatırlıyorum. Oysa şimdi, stresli davranışları anlayabiliyor, gelişim için yol gösterici olabiliyoruz. Bu çalışmanın yaratıcısı Dr. Dan Harrison’a binlerce teşekkürler.

Bir sonraki bölümde yeni örnekler vereceğim. Bana yazabilirsiniz.

İyi haftalar

Sevgiyle kalın,

Candan Akkan

İş yaşamında stresi önlemek

– inceleme-

Günümüzde değişim yaşamlarımızın vazgeçilmez bir değeri, bizleri belirsizlik kavramıyla baş etmeye zorluyor. Duygusal dengemizi ve verimliliğimizi koruyabilmek için her birimiz değişime karşı farklı tepkiler veriyoruz. Sonuçta insanız, duygu kütlesiyiz ve tüm duygularımızın da belli bir mantığı, sebep-sonuç ilişkisi var içimizde. Ancak değişimin, kütlelerimizde yarattığı en önemli sonuç da stres. Duygularımızın farkında olmak ve duygularımıza başvurmak sağlıklı bir yol olmasına rağmen, stresli zamanlarda duyguları yönetememek, strese yenik düşmemize neden oluyor. Vücudumuzun çevreye, değişime ve yaşamdaki olaylara verdiği tepkidir stres. Modern tıbbın karşılaştığı durumlardan çok daha fazla rahatsızlığa neden olmaktadır ve bizler, maalesef sağlığımıza zararlı olduğunu bildiğimiz halde stresi önlemeye çalışmaktansa, stresi kucaklamaya devam etmekteyiz. Herkesin bir sınırı vardır. Herkesin strese karşı toleransı aynı değildir. Herkesin yogurt yemesinin farklı olduğu gibi, farklı davranırız.

İş dünyasında , iş gücünün yaşadığı stres, hem bireyi, hem ekibi hem de organizasyonun verimliliğini son derece olumsuz etkiliyor. Çünkü; Çalışanlar stresliyse, sıklıkla normal koşullarda olduklarından daha farklı davranma eğilimi gösteriyorlar. Başkalarının anlamakta zorluk çektiği bir davranış gösteriyoruz stresliyken. Bu davranış, tüm ilişkilerimize ve organizasyona bir virus gibi yansıyor. Stresimiz geçtiğinde kendimizi sorgulayabilirsek eğer; Yol açtığımız tatsızlıklardan dolayı rahatsız olup, yıkılan köprüleri tamir etmeye çalışabiliyoruz. Ya da tamamen iletişimi keserek uzaklaşmayı, içimize kapanmayı seçebiliyoruz.

Çalışma ilişkileri ve organizasyonda davranış alanında stres altında sorun yaşamış kişilerle ilgilenmek, bu kişileri daha sağlıklı bir psikolojiye taşımak ve zedelenmiş ilişkileri onarmak, organizasyonlardaki yöneticilere ve insan kaynakları profesyonelleri olarak bizlere düşüyor. Organizasyonun verimliliğini düşürücü, önlenemeyen bir gidişat halinde ise uyarı vermek zorunda kalabiliyor ya da yapıcı olmayan davranışlardan dolayı bireyleri oyun dışı bırakabiliyoruz.

Stres ile başa çıkma konusunda analiz yaparak, bu durumları ön görebilmemiz mümkün. Aşağıda birlikte çalışan bir yönetim ekibini inceleyelim.

Ekip Stres – Alan Paradoks Grafiği

Ekip Grafik - Stres

Elif (Grafikte B) , “Stresli Başarı” kadranında duruyor. Kendisinin gelişim alanı, “Dengeli Başarı” kadranında olmak. Elif, strese karşı duyarlı ancak strese kapılsa bile performans gösterebiliyor. Performans gösterebilmesindeki en önemli etken, Elif’in “baskıyı tolere edebilme” özellik skorunun yüksek olması. Özetle Elif’I zorlayan bir hedefi yoksa, bir projenin son teslim tarihi gelene kadar oyalanarak başka işler yapabilir. Ancak, teslim tarihi çanları çalınca birdenbire hedefe ulaşmak için baskın bir enerji taşıyabilir. Ama Elif baskıdan bunalınca, yorgun hissedebilir, uzaklaşmak isteyebilir, işi yarım bırakabilir. Gerçekte Elif’in sadece “Baskıya Tolerans” değil, aynı zamanda “Stresi Başarıyla Yönetebilme” ve “Rahatlık” alanlarında da yüksek skorlarda olması “Stres Yönetimini” başarıyla yapabileceğini gösterir. Şimdi biliyoruz ki Elif, nasıl olsa yapar diyerek kendisine tüm sorumluluğu veremeyiz. Kendisinin “Dengeli Başarı” için gelişim alanı bulunmaktadır.

Herkes birbirinden farklıdır. Her bir çalışanınızın da stres altında ne kadar farklı tepki verebileceğini, davranabileceğini göz önüne alır, önleme yoluna giderseniz, bu onları daha iyi yönetebilmenizi sağlayacaktır.

bölüm 1 sonu, bir sonraki bölümde kişisel stres alanlarından bahsediyorum, takip ederseniz sevinirim

Şimdi ricam şu:

Bu inceleme kapsamında, isimsiz değerlendirmek üzere, iş ortamında yaşadığınız bir stresi bana buradaki iletişim formundan ve veya candanakkan@gmail.com adresine yazar mısınız? 

Her bir olayı, kendi içinde değerlendirerek, isim belirtmeden, buradan yanıtlayacağım.

Sevgiyle

Candan Akkan

Uyumlu Ekipler Yaratmak

Öne Çıkan

Yetenekli olmak tek başına yeterli değil, yetenekli insanların birlikte uyum içinde  çalışması ile organizasyon başarılı olabiliyor. Bir futbolcunun çok yetenekli olmasının önemli olmadığını,  yeteneklerin doğru yerde konumlandırılmasının zorunlu olduğunu ama yine de günün sonunda istikrarlı başarının; Tüm ekip uyumuna dayalı olduğunu biliyoruz da; Çalıştığımız  ekiplerde bu uyumu düşün müyor muyuz?  Uyum içinde çalışacak yetenekli insanları bulmak İnsan Kaynakları yönetimi için çok da kolay bir süreç değil. Neye göre değerlendiriyoruz? Ölçüyor muyuz? Üstelik, İnsan Kaynakları hem elindeki dar bütçe hem de uzmanlaşmamış iş gücü nedeniyle sağlıklı bir organizasyonel tasarımı yapmakta zorlanmaktadır.

Organizasyonlarda ekip uyumunu ölçümleyebiliriz. Ekibin kalıcılık ve tutunma faktörlerini anlayarak, ekip uyumunu sağlama yönünde stratejik adımlar atabiliriz.

strategic-team

Yukardaki grafik, incelediğimiz ekibin stratejik düşünme ve liderlik yaklaşımına dairdir. Bu grafikte, 11 kişiden oluşan bir üst yönetim ekibinin akıllı cesaret olarak adlandırdığımız risk alma ve analiz etme özelliklerinin kıyaslamalarının birbiriyle uyumlu olduğunu görmekteyiz. Özetle; Bu üst yönetim ekibinde her birey son derece nitelikli stratejik düşünme yetkinliğine sahip.

team-communication

Yukardaki ikinci grafikte ise; 11 Kişilik aynı üst yönetim ekibinin kişisel yönetim (interpersonal) alanlarındaki iletişim uyumlarını gözlemlemekteyiz. Bu grafikte; ekip ikiye bölünmüş durumdadır. Yarısı “dobra”, diğer yarısı ise “açıksözlü diplomasi” yaklaşımını benimserken, sadece iki kişi de arada kalmıştır.

Her iki grafiği de birlikte yorumladığımız zaman,yönetim ekibinin uyumuna engel ciddi bir iletişim problemi olduğunu görmekteyiz. Ekipte herkes çok güzel fikirler öne sürebilir, olası sorunları kuvvetle analiz edebilir ama birbirlerine aktarış biçimlerinde birbirlerine önyargıyla yaklaşabilirler. Ekip iletişiminde “karşısındakinin ifade biçimine” takılma, , “herkesin kendini haklı görmesi”, “açıksözlülük ile dobralığı karıştırmak” “fazla diplomatik görünmek” gibi işaretleri görmekteyiz. Ekip birbirini anlamadıkça, isterse en büyük gizemleri çözecek stratejik zekaya sahip olsunlar. Birbirlerini dinlemeyecekler, birbirleriyle uyum içinde olmaya odaklanmayacaklardır.

Ekip uyumunda en önemli faktör, birbirlerini dinleyen ve açık iletişim içinde olmalarıdır.

Bir orkestra düşünelim. Klasik olarak, kemanlar, viyolonseller, kontrbas sazları yaylı çalgılar ekibidir. Flüt, obua, korno, fagot, klarinet, trombon, trompet gibi sazlar da üflemeli sazlardır. Vurmalı çalgılar ve perküsyon ile orkestra ekibi tamamlanır. Herkesin kulağına aşina bir eser düşünelim mesela Ravel-BOlero. Bu eser timpani ile başlar, aynı ritmi tüm sazlar katılana kadar sürdürür sona kadar. Üflemeli çalgıların tek tek soloları vardır, her soloist çaldığında timpani de kendi sesini duyurmak için bangır bangır çalmaz. Sadece hafifçe üflemeli çalgıya yol verir, piano dediğimiz hafif tona geçer. Solo bittiği zaman yaylılar öne çıkar, sonra geri çekilir, sonra üflemeliler ve en sonunda zincirin tüm halkaları birleşir ve tüm orkestra, forte dediğimiz güç ile hep birlikte farklı notaları çalarak eserin bütünlüğünü oluştururlar. Bence bir dinleyin tekrar, anlatması zor ama dinlediğiniz zaman sanırım anlaşacağız. https://youtu.be/mhhkGyJ092E

Uzun yıllardır, insan kaynakları sistemleri ile ilgilenmekteyim. İnsanı daha iyi anlamak ve değerlendirmek profesyonel iş yaşamımda önemsediğim bir alan. Uyumlu ekipler yaratabilmek için doğru  analiz yapabilmeliyiz.  Türkiye Temsilcisi olduğumuz Harrison Assessments Talent Solutions ile sadece bireylere yönelik değil, ekiplere de uzman kadromuzla hizmet vermekteyiz.

Biz ne kazanırız?

Özetle;

  • Birbiriyle etkin iletişim kuran ekipler kurarız
  • Karar alma potansiyeli yüksek ekipleri oluşturur, bu ekipleri geliştirebilme fırsatı yaratırız, geliştiririz
  • Her ekip üyesinin ekipteki doğru rolünü buluruz
  • Ekibin işbirliği ve çatışma potansiyelini keşfederiz, uyum haritasına odaklarız
  • Etkin etkileşim için net hedefler belirleriz

 

sevgiyle,

ca

 

 

 

Savunma

33b752f4f72bad4caf0356bc5bc354a9Savunma, tehdit olarak algıladığımız bir durum karşısında bilinç altımızın yarattığı bir yaşamda kalma davranışıdır. İlkel dünyadan bugünkü dünyaya çok şey değişmiş olabilir ancak, insan sistemi hala aynı. Hala ilkel dünyanın tehditleri için tasarlanmış bir sistem donanımımız var. Ya kavga et, ya da kaç!

Savunmacı davrandığımız zaman; Temel iç güdülerimiz ile, duygularımızı serbest bırakarak davranıyor ve düşünmeden eyleme geçiyoruz. Hareketlerimiz pek de mantıklı olmuyor. Belki de değişime karşı duyduğumuz korkudan kaynaklanıyor bu durum. Hayatta kalmamızın, herşeyin aynı kalmasına bağlı olduğu DNA’sı ile “Ben İyiyim, Değişmeme veya Gelişmeme Gerek Yok” diyoruz. Bu çok doğal bir durum.

Oysa, bugünkü dünya gerçeği “ Belirsiz ve Karmaşık”. Özetle, bu gerçeğe göre tasarlanmamışız. Güvence duygumuz, tehditlere açık bekliyor.

İki futbolcu, maç sırasında birbirleriyle çatışabilir. Çatışma, aslında çözümün bir parçası olmalıdır. Ancak çatışmalarda ilkel korumacı benlik savunmaya geçtiği zaman kartlar arka arkaya gelir. Bazen saha dışı cezası da uzun surer. Savunmaya geçtiğimiz zaman vücudumuzda bir dolu kimyasal kokteyli harekete geçiririz. Bedenimiz, savaş alarmı verir. Bu alarmın uzun sürmesi bize fiziksel olarak zarar verirken psikolojik olarak daha kötümser ve kuşkucu hale dönüştürür. Bir maç sahasında savunma görevinde bulunan oyuncular, ya alanı korurlar ya da birebir rakip oyuncuyu. Ancak savunma sisteminin gerektirdiği “şişme ve hayatta kalma” özelliği kişileri alternatif ve yaratıcı çözümlere değil, sahip olduklarını korumaya odaklar. Kişiler savunmacı tutumda uzun süre kalırsa, büyük resmi görebilme, problem çözmek için yaratıcı çözüm geliştirme becerilerini gösteremez.

Altını çizerek ifade edecek olursak, içerden veya dışardan yaşadığımız karmaşa ve çatışma ortamlarında her birey, belirsizlik ve karmaşıklık ile mücadele edebilmek için daha dengeli bir bakış açısına ihtiyaç duyar. Bu bakış açısı ise ancak düşünme gücüyle gelişir. Gelişmesini tamamlayamamış bireylerin saldırgan veya aşırı savunmacı oluşları, toplumsal yaşamda da belirsizlik içinde agresif dürtülerle yaşayan kitleler biçimine dönüşmektedir.

Gelişmek, kendini tanımak ve farkında olmak ile başlar. Elimizde keşke bir ayna olsa da kendimizi görebilsek her halimizle, her davranışımızla. Biz ancak kendimizi başkalarının gözlerinden tanır, görürüz. Başkalarının tepkileri ile kendimizi düşünürüz. Dışardan görünen “Ben” lerimizi keşfetmek istiyorsak. Böylece içerden bir yolculuk başlar, kendimizi geliştirebilmek için. Sakin olmak, geribildirime açık olmak ilk adımdır. Ancak bu adım, kişinin özgüvenli olması ile mümkün.

Özgüven

Özgüven sahibi olmak çelişki bir durum olabilir. Türkçe’de çelişki olarak kullandığımız “Paradoks” kelimesi: Görünüşte doğru olan bir ifadenin çelişki oluşturarak sezgiye karşı bir sonuç oluşturması anlamına gelir. Matematikte de paradoks grafiği vardır. Paradoks grafiğinde çelişkili iki boyut bulunur. X ve Y. Kişisel paradoksumuzu mercek altına aldığımızda, X boyutunda “kendini kabul etmek” bulunurken, Y boyuttunda “kendini geliştirmek” bulunur. Bir boyutta diğerindekinden daha güçlü bir eğilim olursa, “aşırı savunmacılık” ve veya “kendini aşırı eleştirme” davranışları ile bir dengesizliği beraberinde getirir.

Biraz teknik olacak ama, aşağıda çizimli olarak iki farklı kişinin Paradoks Grafiğine bakalım.

self

  • self2
  • x: Kendimi Kabul Etme y: Kendimi Geliştirme
  • Belirgin denge sorunu – Savunmacı Olma (Defensive)
  • Gizli denge sorunu – Kendimi Eleştirme (Self Critical)
  • Gelişim Alanı – Çelişkili Olma (Internally Contradicted)
  • Sağlıklı Alan – Sağlıklı Özgüven (Healthy Self Esteem)

Sağlıklı bir özgüven, küstah olmadan kendine değer vermektir. Kendimize kızmadan, kendimizi acıtmadan, hatalı bir şeyleri düzeltmek için her gün daha iyi olmaya çaba göstermektir. Hataları aramaya eğilimli olmak, hataları tekrarlamamanın ve iyiyi bularak daha iyi olmanın bir göstergesidir. Hatalardan dersleri ancak bu şekilde çıkartabiliriz. Çünkü kendini geliştirmek; Başarının, mutlu ve verimli ilişkiler kurabilmenin anahtarıdır.

Eğer kendimizi yüksek ölçüde benimsiyor ve kendimizi geliştirmeyi çok da gerekli görmüyorsak, savunmacı oluruz.

Eğer kendimizi düşük ölçüde benimsiyor ve kendimizi geliştirmeyi yüksek derecede istiyorsak, kendine eleştirel oluruz.

Mükemmel olmadığımızı kabul ederken, aynı zamanda güçlü yönlerimizin farkında olursak “kendimizi aşırı eleştirme” eğiliminden kaçınabiliriz. Aynı zamanda, kendimizi kabul ederken başkalarını da anlar ve başkalarına değer veririz.

Kendimizi “kabul etmeyi” de “geliştirmeyi” de çok önemsemiyorsak, buradaki skorlarımız düşükse o zaman çelişkili oluruz. Kendimizden sürekli kuşku duyar ve gelişmek isteyip istemediğimizden emin olamayız. Bu durum, diğerlerine göre biraz daha zordur çünkü bizi geliştirebilecek geribildirimi ve geliştirecek rehberliği almaktan sakınırız.

Sağlıklı bir özgüven için her iki boyutta dengeye ihtiyaç duyarız. Hem kendini kabul etmek hem de geliştirmek arasında bir dengedir bu. Bu dengeyi sağladığımız zaman sağlıklı bir özgüven imkanı yaratırız. Denge sağlayamadığımız zaman savunmacı, eleştirel ve veya çelişkili oluruz. Ancak, bir de stres yaşadığımız zaman değişen bir davranışımız vardır. Stres altında esas davranışımız değişir. Tüm dengesizlikler, yaşama ve çalışma hayatlarımıza yönelik performansımızı olumsuz etkilemektedir. Bilhassa iş hayatında, daha iyi performans almak isteyen yöneticilerin bu analizleri almaları verimlilik ve sürdürülebilirlik açısından bir ihtiyaç haline gelmektedir.

Denge

Her zaman, her şeyden ve herkesten geribildirim alabiliriz. Geribildirim ile ne yapacağımız ise tamamen bize bağlıdır. Bir şey öğrenmek ve geliştirmek için de kullanabiliriz, eleştirmek ve kendimize kızmak için de. Ancak geribildirimi reddetmek veya yalanlamak tehlikelidir. Çünkü; Özellikle sevdiklerimiz, çevremizdeki kişiler, iş yaşamındaki çalışma arkadaşlarımız ve veya müşterilerimiz, kendi fikirlerini dikkate almadığımızı düşünebilirler. Bu sebepten dolayı onları kaybetmeye başlayabiliriz. Aynı zamanda, eğer savunmacı ve veya kendinizi eleştiren bir yaklaşımdaysak değer kazanma ve veya iş yaşamında yükselme fırsatlarını da yakalayamayabiliriz.

Her birimizin kaliteli özellikleri var kuşkusuz, buna rağmen, yaşamı ve ilişkileri sürekli bir gelişim ihtiyacında tutmak seçimi sağlıklı bir özgüvenle mümkün.

Daha ayrıntılı bilgi ve kendi raporunuzu almak isterseniz http://www.eande.com.tr ve cakkan@eande.com.tr adresine e-posta göndererek iletişime geçebilirsiniz.

İşçi Bayramı

Soma

Işık Bizi Bir Arada Tutacak

1 Mayıs İşçi ve Emekçiler Bayramı, işçi ve emekçiler tarafından dünya çapında kutlanan, birlik, dayanışma ve haksızlıklarla mücadele günüdür. Türkiye’de ilk kez 1923’te resmî olarak kutlanmıştır.

1 Mayıs 1977 İşçi Bayramı ise tarihe ülkemizde Kanlı 1 Mayıs adıyla geçmiştir. Tarihe bakacak olursak; 1977 yılında İşçi Bayramı`nı kutlamak üzere çeşitli illerden İstanbul`a gelen yaklaşık 500 bin kişi DİSK’n organizasyonu önderliğinde Taksim Meydanı`nı doldurmuştur. Katılımın yüksek olması sebebiyle kortejlerin alana girmesi uzun sürmüş, miting de uzamıştır. Saat 19.00 sularında dönemin DİSK başkanı Kemal Türkler konuşmasının sonuna geldiğinde etraftan silah sesleri duyulmaya başlanmıştır. Sular İdaresi binasının üstünden ve meydandaki otelin çeşitli katlarından açılan bu ateş sonucu insanlar panik halde kaçmaya başlamış, kısa bir süre içinde o zamanki adıyla İntercontinental Oteli`nin de üst katlarından ateş açılmıştır. İnsanlar panik halde kaçmaya çalışırken panzerler de kalabalığın arasına doğru girmeye ve kitleleri sıkıştırarak Kazancı Yokuşu’na itmeye başlamışlardır. Kalabalığa ateş açılırken polis ise göstericileri dağıtmak için diğer taraftan bastırmış, bir kamyonun tıkadığı Kazancı Yokuşu’ndan aşağıya kaçmaya çalışan kalabalığa ateş açılmıştır. İnsanlar panzerler altında kalarak ve birbirlerini ezerek kaçmaya devam etmişler; Ezilerek, boğularak, vurularak ve panzer altında kalarak yaşamlarını yitirmişlerdir. 470 kişi göz altına alınmış ve hiçbirinin olayla ilgisi kurulamamıştır.

İşçi Bayramı -çalışan üreten her birimizin bayramıdır – 2015’de Neyin Kavgası olduğunu bilemediğimiz, işçiyi tehdit olarak gören, işçi bayramına yabancı, halkın kendi sesine kulaklarını kapatan zihniyet tarafından yine engellenmek istemiştir.

Çalışan, üreten insanın bayramı olması neden sakıncalıdır? Anma ve kutlama, bir araya gelerek sembol haline gelmiş bir meydanda neden kardeş kardeşe yapılamaz? Binlerce insanını iş güvenliği sağlayamadığı için toprağa vermiş bu memleket insanı neden anma yapamaz, bayram kutlayamaz, dayak yer, gözaltına alınır, tehdit edilir, ya da ölür?

Böylece iç güvenlik paketiyle verilen yetkiler kullanılabilir. Kaos ortamı bahane edilerek ülkede seçimlere kadar kötü giden ekonomi ve düşen oylar yerine güvenlik konusu gündem olsun istenir. Herşeye rağmen oylar istenen seviyeye yükseltilemezse, seçimleri erteleyecek planlar devreye sokulabilir. Yargı bağımsızlığı ihlal edilebilir. Tüm sistemi rayından çıkaran olaylar şekillenebilir. Vatandaş, biz, ben, hepimiz, kendimizi güven hissinden yoksun hissederiz.

Oysa, bizlerin devlete güvenmemiz gerekir. Adalet ve Demokrasi Devletin temelidir. Eğer devletin temeli sarsılırsa, kendimizi güvende değil tehdit altında hissederiz.

Neyin kavgasıdır bu?….

Bayramımız Kutlu Olsun.

Yetenek Yönetimi

Öne Çıkan

Yetenekleri anlamak ve geliştirmek için bugün bir çok ölçme değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. Hangi yöntemin sizin için doğru olduğunu nasıl seçersiniz?

Ölçme değerlendirme ile ne kazandığımız ile başlayalım isterseniz.

Becerilere dayalı ölçme değerlendirmeler (skill based assessments) “Bu kişi bu işi etkili yapabilir mi?” sorusuna cevap bulmaya yardımcı olur.

Bilişsel kavramlara dayalı (cognitive assessments) ölçme ve değerlendirmeler, kişinin zeka becerilerini ve işle ilgili yeteneklerini anlamaya yardımcı olur. Bu kişinin entellektüel bir itici gücü var mıdır, yok mudur?

Davranış bazlı ölçme değerlendirmeler (behavioral assessments) “bu işte bu kişi başarılı olabilecek midir” sorusunun cevabına yardımcı olur. Kişinin bu işte başarılı olmak için belirlenmiş görevleri yerine getirmeye isteklilik duyup duymadığını anlamaya çalışır.

360 derece ölçme değerlendirmeler ise (360 degree assessments), kişinin kapasitesi ve yetkinlikleri hakkında başkalarının algısı hakkında bilgi toplar. 360 derece ölçme değerlendirmeler genellikle genellemelerden oluşmaktadır. 360 derece değerlendirmede bulunan her faktör için ayrı bir ölçümleme yapılması, kişinin işe yönelik performansına etki etmemektedir.

Tüm ölçme değerlendirme yöntemleri faydalı olabilirken ve birlikte kullanılması gerekirken, davranış bazlı ölçme değerlendirme yönteminin yetenekleri anlamakta, geliştirmekte ve kalıcılığını sağlamakta daha büyük bir etkisi bulunmaktadır. Daha doğru, sağlıklı ve kalıcı sonuçlara ulaşılabilmesi için, davranış bazlı ölçme değerlendirmelerin iş odaklı olması ve iş performansı ile ilgili faktörleri ölçümlemesi gerekmektedir.

Bütünsel puan (overall score), değerlendirme testini yapan kişinin işteki başarısını ölçer. Bütünsel bir puan son derece gereklidir, çünkü bu puan doğrultusunda, iş görüşmesi yapan veya kişinin yöneticisi olanlar sonuçlara göre değerlendirme yapabilirler. Ölçme değerlendirmelerde bütünsel bir puan olmadan verilen puanlama serileri birbirinden bağımsız ve kıyaslanamaz veriler ortaya koyarlar ve maalesef etkin olmayan işe alım kararlarına sebep olurlar. Örneğin, bir katılımcı ölçme değerleme yapılan bir çok faktörde oldukça iyi sonuç çıkarmış ama sadece birinde çıkarmamışsa işe alım yapan kişi bu faktörü ya göz ardı mı eder ya da kişinin ufak bir gelişim alanı olduğunu tahmin eder. Oysa bu kritik bir karardır. Bilgi eğer test sonucunda verilmiyorsa, işe alımı gerçekleştirecek kişi bu durumu ancak tahmin edebilir. Aynı durum, kişinin organizasyondaki gelişim raporu ile ilgili karar almak durumunda olan yöneticisi için de geçerli olacaktır. Davranış bazlı mülakatlarda sıklıkla karşılaştığımız bir durumdur.

Bütünsel bir puan, uygulanan testin doğruluğunu sağlar. İlgili işe yönelik kişinin başarı analizini gösteren bütünsel puan, aynı zamanda test geliştiricileri için -işlerdeki başarılar için ölçüm ve değerlendirme ağırlıklarını bilmeleri açısından – oldukça önemlidir.

Bir örnekle açıklayalım: Geniş bir perakende zinciri, şube müdürlerini işe almak için bilişsel (cognitive) ölçme değerlendirme uygulaması yapmaktadır. Bu uygulama doğrultusunda, doğal olarak başvuruların içinden en yüksek puanı alan katılımcıları vermektedirler. Ancak bir süre sonra, işe almakta oldukları kişilerin iş performanslarının yüksek olmadığını ve başarılı olamadıklarını keşfederler. İnceleme sonrasında, en yüksek puanları alan katılımcıların işteki performansı en düşük kişiler oldukları ortaya çıkar. Oysa, değerlendirmede ortalama puan alanların performans ve başarı oranının, en yüksek puanı alanlardan daha yüksek olduğu tespit edilir. Perakende zinciri, ölçme değerlendirme sistemini, Şube Müdürünün gerektirdiği becerilere yönelik ayarlayıp günceller tekrar. Çünkü hizmet sağlayıcısı, hizmetini iş odağına ve gerekliliklerine yönelik tasarımlamamıştır. Perakende zinciri belirgin kayıplara uğrar, milyon olmasa da yüzbinlerce dolar. Bu kayıp miktarı ile sadece ölçümleme değil yanı sıra bir çok yatırım sağlanabilecekken üstelik.

Bugün organizasyonel psikologlar bile – bir iş ile ilişkisi kurulmamış – uygulamalarda etkin bir değerlendirme yapamazlar. İşlerle ilgili analiz ve ölçümleme, değerlendirme yapılmasını sağlayacak testleri, raporları nasıl değerlendirmek gerektiğini anlamak için yüklü miktarda veri yatırımı gerekmektedir. İşe alım yapanlar ve şirket yöneticileri de genellikle bu alandaki bilgiye ihtiyaç duyarlar.

Maalesef çoğu ölçme değerlendirme sistemleri, genellikle, iş performansında başarı sağlanabilmesi için gerekli olan  kişi-iş odaklı bütünsel (skor) puanlamalara sahip değildir. Bu doğrultuda da, belirlenmemiş verilerle katılımcıların ölçümlenip karşılaştırılma alınmadan değerlendirilmesi sakıncalıdır. Sağlıksız kararlara ve sonuçlara neden olur.

Harrison Assessments, tüm faktörleri ve değerlendirmeleri dikkate almaktadır. Daha fazla bilgi için: www.harrisonassessments.com. 

Moment of Truth

This article is for the women whom are facing violence and the gentleman whom are in such a feeling of despair and shame about violence. #ÖzgecanAslan

479841_10151500795216630_140265047_nThey didn’t burn me to kill me. They burned me to hide my body and escape from the truth.

This was not just like a “pervert crime” the news tell… And I was not the only woman victim.

This is how my story happened: I took a minibus. Everyone left and I was there by myself. Probably, the driver “he” noticed that my phone charge was off and he took advantage of this. I realized him changing the road. I began asking why and then began shouting. Then he pulled over to the dark land. He stopped the vehicle. He swept down on me. I tried to resist with my pepper sprey. My fingernails were roasted by his skin. He was armed. I was resisting still. He stabbed me repeatedly as if I am a monster. Then he hit me with the lever. Then he cut my wrists. My blood was everywhere. Then others came. They set me on fire. They wanted to burn everything and escape. Their eyes were covered with rage and fear. They were feeling themselves  right to do these to me. All these happened because of my resistance to the three minute of pleasure.  I knew, I refused, it was because of my beautiful outlook and the symbol of my innocence can be filled with holes. If I didn’t resist, this pervertness would’t be heard.

If I haven’t had resisted,he may have told this creepy lust to his friends. His friends would damn him and say “you ruined your three years for an instant pleasure”. If he weren’t arrested, they would probably say “well done” to him. He would have found guilty just because he was arrested.

I am not dead and I will not die. I am not a Park name neither a politic party symbol, I am not a daily agenda. I am just a woman trying to live, have education for a better life. I am Can (I am life)

Wear black or red, defend execution or castration. Being aware is not enough, take challenge and fight against it. Like me. Do whatever you can. Think, write, talk, draw, move, think, teach or act. Don’t leave me alone. Unless, you don’t struggle to change the paradigm for violence against women, you will not be helping me. Eventually, I will die like others have died.

Thank you

İş bulmak

2b31fa0f67a870b6d9ee22c4d669879eÜlkemizde İstihdam açığı %10,5’dur. Ülkemizde 15-24 yaş arası genç nüfusta bu oran %19.1’dir.  Bugün, Ocak 2015 itibariyle 3 milyonu aşkın iş arayan insan var ülkemizde. Bu sayının 606 bin kişisi, “1” yıldır iş aramaktadır. Ülke ekonomimizin dış dünyaya bağımlı olarak emeklemekten az öteye gidemediği – ya da gitmesinin istenmediği, ülkemiz iş verenin gerçekçi bir uygunluk ve yetenek değerlendirmesi yapmak yerine hamili kart yakınımdır ya da “bu tarz benim bende böyle, sana uyarsa” değerlerini değiştiremediği,  abuk subuk bir dolu uygulama ve yasa değişikliği olma diyarında;  İşsiz kalmak iyi bir şey değildir. İş bulmak ise hiç kolay bir iş değildir! Bütün bunlara ilave olarak; Global ekonomilerin ve küresel değişimin etkilerini bölgesel olarak ülkemizde de gördüğümüz düşünülürse küçülmeler, satın almalar ve birleşmeler sonucu insan kaynağı tasarrufuna gidilmektedir.

Ne yapacağız? Ellerimizi açıp beklemek ve şans istemek mümkün müdür?

İşsizken iş aramak üzerine bir söz vardır; “İş işteyken bulunur”. İş işteyken bulunur deyimi, aslında çalışırken içinde bulunduğumuz güven hissi ile iş aramanın etkili olduğu vurgusudur. Çünkü işsizken, ne yapılması, ne yapılmaması ve neyin nasıl yapılacağını bilsek de özgüvenimiz düşük olur. Bu noktada, işsizlik travması düşüncelerimizi paralize eder. Çalışırkense daha rahat olarak başka işlere bakabiliriz.

İş aramak iyi bir özgeçmişten sonra, öncelikle çok iyi araştırma yapmayı gerektirir. İyi bir özgeçmiş, geçmişteki başarılarımızı en iyi şekilde özetlemelidir. İyi bir iş araştırmasında “Yanlış  iş veren” ve “yanlış işin” peşinden koşmak verimliliği ve motivasyonu düşürebilir. Doğru “kerteriz noktası” çok önemlidir. İş ararken neler yapılacağını bilsek bile, zaman zaman motivasyonumuz düştüğünde kendi içimize kapanabiliriz. İş ararken içine düşülebilecek en büyük tehlike, içimize kapanmaktır. İş arama sürecinde duygusal bir baskı vardır. Yanı sıra depresyon, sinirlilik veya kaygı. Bu duygular son derece normaldir. Çevremizden anlayış bekleriz. Çevremizin müdahale edici olmaması gerekir. Yoksa, olumsuz duyguların esiri olmak çok kolaydır. Olumsuzluk haliyle hedefli ve planlı hareket edilmez. Destek beklediğimiz insanlara doğru mesaj veremeyiz. Üstelik, arkadaşlarımızın desteğini göremeyebiliriz. Motivasyonumuz düştükçe, başkalarından beklentilerimiz artar, beklentilerimiz arttıkça yalnızlaşırız. Arkadaşlarımız arasında gerçekte ancak empati sahibi olanlar ve de iş kaybı yaşayanlar bize destek olabilirler. Ancak doğru bir iletişim planı yapar ve hedefli çalışırsak, kendi projemizi yürütebiliriz. Aslında; Güvendiğimiz bir kişinin veya bir danışmanın desteğini almak iş arayışında her zaman daha planlı ve motive hareket etmemizi sağlar. Ayrıca, yaptığımız her mülakat o işi alacağımız anlamına gelmez. Eğer olumsuz cevaplar tekrar ediyorsa, bunu bir sonraki aşama için tecrübe olarak değerlendirmek gerekir. Her mülakat pratiği, daha iyi mülakat yapmak için bir adım olacaktır.

İş aramak bir proje yönetmek gibidir

İş aramak bir iştir

Ciddiye almayacaksanız boş yere aramayın

İşten çıkarma ya da kendi isteği ile ayrılma sonucu kişinin yeni kariyer arayışında rastgele ve reaktif bir tutum içinde olması da sakıncalıdır. Bu şekilde istediği bir işi bulamaz. Özgeçmiş el ilanı gibi dağıtılmaz, her gördüğümüz iş ilanına uygun olamayız, her mülakat olumlu geçmez, her tanıdığımız bizi işe yerleştiremez. İş aramak bizim kendi işimiz, projemizdir. Aktif iş hayatındayken, haftada 45 saat çalışıyorsak, iş ararken de haftada en az 25 saat çalışmamız gerekir. Bu da günde 5 saat eder. Proje hiç yönetmediysek eğer, proje yönetmeye kendimizle de başlayabiliriz. Ne şık; Kendi adımıza bir proje yürütmek! Böylece; Kendimize bir hedef koymayı, bu hedef doğrultusunda plan yapmayı, planı ay-hafta-gün gibi rakamsal detaylara bölmeyi ve iş arayışımızı yönetmeyi başarabiliriz. Bu şekilde çalıştığımızda, uzmanlık seviyelerinde 1-3 ay arasında birçok şey değişecektir. Yönetsel seviyelerde bu süre 6 ayı bulabilir.

Bardak dolu değildir, bardak boştur. İş aramak olumsuz bir süreçtir.

İş memnuniyetsizliği içinde olanlar işteyken iş ararlar. Elbette isterim ki kimse işindeyken iş aramasın. İşini öyle sevsin ki, severek yapsın. Olur da işsiz kalırsa, bir sonraki kariyerinde bir önceki işinde edindiği “en iyi yaptığı”, “en sevdiği” , kilit çözümler ürettiği işlere koşsun, kavuşsun. Bizim insan kaynakları olarak görevimiz, çalışanımızı işteyken başka iş aramaması ve yaptığı işe, şirkete ve ortamına bağlanması yönünde motive edici, yön verici biçimde yaklaşmak ve performansı olumsuz etkileyen öğeleri bulup bu öğeleri geliştirmeye çalışmaktır.

Engeller her zaman her yerde var olacaktır, önemli olan bu engellere bakış açımızdır.

*Bu konularda desteğe ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsanız bana sayfa iletişim bölümünden veya sinerjik facebook ana sayfasından mesaj göndererek danışabilirsiniz. Çalışıyorsanız ve kendi kariyerinizi daha etkin yönetme çabası içindeyseniz, lütfen bir sonraki yazımı okuyun: http://wp.me/p2ZBOH-nv

Sevgilerimle,

kaynak: http://www.milliyet.com.tr/kritik-sinir-asildi/ekonomi/detay/1984894/default.htm

Am I A Leader?

Öne Çıkan

1dab818be5ca5ec777abaf0b01eabec3Most of us believed that leadership comes from birth and it was also a political adjective. Well, this may be true for old times, because leadership was a privilege for the families and was passing as a heritage from father to son. The families had very strong social barriers that do not allow any person to be a leader.

By 20th century, with industrial change movement, sociologists began to focus on the leadership concept at their researches and we began to think that leadership does not come from the fact that the gene family or society! So, barriers had been removed

Leadership was actually a little more complex situation. If the leadership does not pass our genes, we had to have and develop some leadership qualities.

So, What qualities?

In the first level of leadership, there is a high caliber professional that is a problem solver and drives for results. In the second level, there is a contributing team member who is a good communicator and has a learning agility. In the third level, there is resilience and perseverance. The leader is innovative and competent in managing. In the fourth level of leadership, the leader knows how to impact and influence. The leader is effective and a strategic thinker.
Finally, in the fifth level of leadership; there is an executive who is energizing and leading people. The leaders show personal humility and professional will, they are selfless.
For the people who aren’t yet level five, work will always be first. They get the fame, fortune, power, adulation an so on.. Work will never be about what they build, create and contribute.
For the people who have the potential to become level five will develop under the right circumstances by; self reflection, a mentor, loving parents, a significant life experience and etc.
These qualities are competencies for leadership. Any of the competencies have strength in itself. There is always a need for the balance. Example; Experimenting without persistence is unbalanced and persistence without experimenting is meaningless for innovation. That’s what we call this as “balanced versality”.

12 Tips for self-assessment

• Respect yourself while striving to improve
Be confident and clear about ideas and consider all issues
• Be straightforward and direct while being respectful to others
• Express you needs while being helpful and conscious of others’ needs
• Be highly self-motivated while managing stress and respecting others
• Be persistent in overcoming obstacles and trying new things
• Be logical while at the same time value intuition
• Be organized while at the same time adapt to changes
• Be willing to take risks and carefully analyze the risks for pitfalls
• Enforce rules and guide performance while maintaining positive relationships
• Be responsible for decisions while collaborating with others
• Maintain a positive attitude while being mindful of potential problems

 

 

Source:

Harrison Assessments International, Paradoxical Leadership, 09.2014

http://www.harrisonassessments.com /www.eande.com.tr

 

İş – Yaşam Dengesi

GAranti iş yaşamİş – yaşam dengesi; son zamanlarda fazlaca duymaya başladığımız bir kavram. Gerek kurumlar tarafında gerekse bireyler…bundan şikayetçi oluyoruz; bu dengeyi iyileştirmek adına neler yapılabileceğini konuşuyoruz.

Çoğu çalışan, işlerinin yoğun olduğundan, başka bir şeylere zaman ayıramadığından yakınıyor. Ben de özellikle ebeveynlerle ve kurumlarla bu alanda çalışmalar yaptığım için oldukça üzerinde duruyoruz.

Öncelikle tam ne anlıyoruz bu ifadeden biraz açalım. İş hayatı ile bunun dışındaki özel hayatın birbirine girdiğini, ikisi arasında bir denge – eşitlik kalmadığını anlatıyor öyle değil mi? Diğer bir deyişle -çok çalışıyorum az yaşıyorum- diyoruz!

Bu şekilde ifade edersek işin içinden de çıkamıyoruz; iyileştirmek adına adım da atamıyoruz. Çünkü bu tanımlama, aynı bir terazi gibi, ikisinin denge içinde olması için birinden alınıp diğerine konulmasını öngörüyor! Bu da çok mümkün değil günümüz şartlarında. Neden? İş hayatı gerçekten çok yoğun, rekabetçi…Hangi sektörde olursak olalım, ne iş yapıyorsak yapalım bu yoğunluk hayatımızın bir parçası.. Elbette seçimlerimize göre farklılıklar yaratmamız mümkün. O halde en önemlisi ne istediğimizi bilmek, kararlarımızın farkında olmak…Çoğu insanın bu şikayetinin altında istemediği işi yaptığı, mutlu olmadığını görüyoruz. Kendi kararlarınız doğrultusunda bir iş hayatınız varsa elbette yoğunluğa katlanma gücünüz farklı olabiliyor. Diğer taraftan artık teknolojinin hayatımızda o kadar yer aldığı bir zamanda yaşıyoruz ki; fiziksel olarak işten ayrılsak bile her yerde iş bize, biz işe ulaşabilir durumdayız. Bundan yeri geliyor şikayet ediyoruz ama yeri geliyor her yerden çalışabiliyorum diye memnun oluyoruz…O zaman yine başa dönüyoruz; konu, yaptığımız seçimlerde elimizdekilerle ne kadar mutlu ve tatmin olduğumuzla ilgili…

Dolayısıyla; iş ve özel yaşam arasında “denge” demek yerine hayatımızdaki “uyum” “ahenk” demek daha doğru anlatıyor durumu. Hayatımızda birçok şey var uğraştığımız, zaten iş ve özel yaşam bunları ana başlık olarak topladığımız iki alan. Birçok rollerimiz var… kendimiz olmak dışında, eş, ebeveyn, evlat, çalışan, yönetici, kardeş vs vs…Bunların her biri eşit olsun demek zor! Önemli olan hepsini bir ahenk için yönetebiliyor olmak! Aynı bir jonglörün yaptığı gibi…sahneye çıkar; bizim hayat sahnesine çıktığımız gibi…Yavaş yavaş eline aldığı labutları artırır…bizim hayat boyunca üstlendiğimiz rollerin artması gibi. “Sıkıldım, bırakayım” demez…“Bu elimde kalsın, diğerlerini çevireyim” de demez…Kendi kurduğu denge içinde, uyumla çevirir labutları.. Arada artırır labut adedini arada azaltır. Hızlandırır, yavaşlatır…

Öyleyse iş ve özel yaşamı bir jonglör gibi yönetmekten bahsediyoruz. Ya da bir orkestra şefi gibi, birçok farklı nağmeden muhteşem bir eser çıkmasını sağlamak gibi. Hayatımızın maestrosu biziz. Denge, uyum, ahenk artık ne dersek, bunu sağlamaya çalışacak olan biziz. Dışarıdan hiçbir şey ve hiç kimse bunu bizim adımıza yapamaz!

Böyle düşününce kesin çizgiler olmadığını fark ediyoruz. Konu mekandan zamandan bağımsız. Kişi eşiyle, işiyle, çocuğuyla; yani hayatıyla barışıksa her zaman her yerde kurabiliyor dengeyi. Bir nevi iç huzur, tatmin demek olmalı aslında başta bahsettiğimiz iş-yaşam dengesi…

Peki ne yapılabilir bu iç dengeyi sağlayabilmek için?
Öncelikle; iş ile ilgili durumunuzu gözden geçirin, kariyer hedeflerinize, ne isteyip istemediğinize ve planlarınıza bakın.

Her şey iş değil elbette hayatta! O zaman yaşamınızdaki önceliklerinizi ve bu önceliklerle gerçeklerinizin uyumunu değerlendirin.

Zorluklar elbette olacak; kontrol edebileceklerinize, değiştirebileceklerinize odaklanın; diğerlerine boşa enerji sarfetmeyi bırakın!

Her şeyi üstlenmek ve bir süre sonra altında ezilmek de çok mümkün. Destek alabileceğiniz kimler var çevrenizde, bir düşünün. Onlardan ne istediğinizi söyleyin, yardım almaktan çekinmeyin. Bazı şeyleri mutlaka siz yapmak zorunda olabilirsiniz; ama bazı şeyler başkasına aktarılabilir. Hatta hatta “yapmasam n’olur?” diye de sorun arada kendinize; belki o işi iş listenizden tamamen atabilirsiniz☺

Kendi mükkemmeliyetçiliğimiz hayatımızdaki dengeleri alt üst edebiliyor bazen. Ya da başka kişilik özelliklerimiz. Bazı konulardaki zayıflığımız, eksik becerilerimiz. Bunları da farketmek ve tamamlamak, dengeleri iyileştirmek adına yardımcı olabilir.

Son olarak, “işte iş, evde ev” prensibine uymaya çalışın! İşten çıkınca; iş işte kalsın demek artık çok mümkün değil ve bu onu ifade etmiyor aslında. O an ne yapıyorsanız ona odaklanın demek daha çok! Çocuğunuzlaysanız %100 onunla olun…ofiste bıraktığınız işleri, ertesi günkü toplantıyı düşünmeyin! Onunla olun ve tadını çıkarın. Benzer şekilde, iş yaparken de %100 orada olun ki verimli olarak çalışabilin.

Figen Küçükkoner Kırca
http://www.lifefocus-tr.com
figen.kirca@lifefocus-tr.com
facebook: Ebeveyn Koçu Figen Kırca
twitter: @Coachfigen

20 seconds

Öne Çıkan

I’ve written this in a 20 seconds of moment!

I am willing to remind my essay(2014) for those who have lost their motivation during the pandemic 2020, for those also who feels trapped and think there is no way out.

“I’m comfortable and I like sitting right here, why should I go with this? What do you want me to do? You’re disturbing me! Moreover, this is something that nobody needs, nobody gets that!” Said Wozniack, to Steve Jobs. Noone needs a computer.

Steve-jobs-quote-2   And it was impossible to discourage Jobs… It was impossible to accept for a man who invented frequency counter circuits and the parts for the telephone directory at the age of 12. It was also impossible to sit down and wait for a man who has called Bill Hewlett who was in charge of HP for this invention. After a 20minute telephone conversation he got more than what he needed; The parts for the frequency device and a summer job! There wasn’t a word for Jobs like “giving up”. He also has said to Wos; “how can people buy anything if they haven’t seen it?”

In today’s competitive work of life, we live in a risky mood. We need to take risks to achieve our goals more than ever… By taking risks, we need to move from our comfort zone. It’s like opening a door like Alice in Wonderland. We step outside of our comfort zone to challenge, to welcome the next step, and hug the battle, although facing and getting disturbed by many uncertainties.

It’s a matter of making a choice with courage or not. This is it..

Courage is something striker which lies beneath decision making, result orientation, and leadership when it is meaningful.

If we think of any time in our lives that we have stepped out from our comfort zone e.g for education, for work, or for personal reasons, from the things we were accustomed to living, we may remember that feeling. That feeling is a shock feeling. It’s a shock to face difficulties, complexities, and uncertainties for a while. To change a job, to be promoted, to lose a job, to change a city or a country, to change a habit, to move, to accept the death of a loving person, to fall in love or to start something new. They are all stressful. Stress is something that we cannot live with it all the time. We whether show anger or hide in our tranquil area or lose health. We deceive our balance when we feel stress. But stress is also controllable when we now ourselves, and helps sometimes to achieve. Otherwise, we can sit comfortably. Somethings will change anyway?!

We can find or create new opportunities only by stepping out of our secure areas so that we can develop and in today’s world, “hoping” to achieve is a paradox of risk of failure and is not easily gifted without disturbance from comfort.

Ok, I’ve no doubt for “fear of failure” or “ fear of facing failure” stops us, prevents us from taking action. But, we need to ask a question for our personal coaching; Do I prevent myself from taking action? Am I stressed? What makes me stress? Do I prevent myself from building relationships? Is it “the conditions” or is it “just us”?

A few questions for selfie coaching:

Do I try a new way of solutions when I encounter problems?
Do I search for new opportunities to change or improve my conditions proactively?
Do I take the risk of being open and vulnerable or I’m trying to keep my strength and pride?
Do I really ask myself what I want to or do I only think of what would people give to me?
Do I make the effort to be recognized about my talents or do I wait to be recognized?
Do I criticize everything all the time?

I can easily say now, willing to take risks does not mean that we will try everything! Let’s look into the lives of successful people; The most common trait is that; Success is never promised. It never guaranteed. People focus on their strengths and take the step. So that success is created and earned.

There was a movie, I have watched a few years ago. The man was telling his son about his life-changing decision was taken insanely in 20 seconds. It’s insane but, sometimes it’s sufficient time to take action in mind. If we think too much, we cannot leave our securities.

Now think in advance! What will you be doing in ten years, or five? With whom? Where? Why? How? How would you like to become in ten years?

Ten years’ time from today, there will be people who will be achieving their own goals. We do not know who they are, but we know that they will be the ones who will act proactively. They will be the ones who will be taking the risk of failure, looking stupid and they will be the people widening their opinions when everything is even okay. They will be the people who believe in “never taking a risk is a big risk”

The question is; Would you step outside from your comfort zone for 20 sec?

Değişmezlik Testi

Yanıtları evet/hayır olarak not alıp, kaç evet, kaç hayır belirleyiniz lütfen

1. Zamanınızın büyük bir bölümünü televizyon karşısında mı geçiriyorsunuz?
2. Evde otururken, üniformaya dönüşen kıyafetleri mi giyiyorsunuz?
3. Buzdolabının önünde duruyor ve beş dakika once bakıp da göremediğiniz şeyi şimdi görecekmişcesine raflara mı bakıyorsunuz?
4. Yaşamı, seyircili bir spor karşılaşması olarak görüyor ve ucuz koltuklarda oturduğunuzu mu düşünüyorsunuz?
5. Televizyondaki karakterlerle yatıp televizyondaki karakterlerle kalkıyor ve onlardan gerçek insanlarmış gibi mi söz ediyorsunuz?
6. Kasa kuyruğuna girmeden once, alışveriş listenizi tekrar gözden geçiriyor musunuz?
7. Sadece işinizden ve çocuğunuzdan mı bahsediyorsunuz?
8. Özel günlerde dışarı çıkmanız gerektiğinde nereye gideceğinizi tartışıyor musunuz?
9. Sadece bildiğiniz yerlerde mi yemek yiyorsunuz?
10. Partnerinizle birlikteliğiniz 10 dakikadan az mı sürüyor?
11. Hiç yapmadığınız şeyler konusunda fantaziler kuruyor musunuz?
12. Çok mutlu görünen insanlardan, mutluluk diye bir şeyin olamayacağını düşünerek, kuşku duyuyor musunuz?
13. Yalnızken, başkalarıyla birlikte olduğunuz zamanlara gore daha farklı davranışlar mı sergiliyorsunuz?
14. Yaşamınızda meydana gelecek en heyecanlı olay, daha önce yaşanmış bir olay mı?
15. Sabahları uyandığınızda, yeni bir güne başladığınız için kendinizi kötü hissediyor musunuz?
16. Çevrenizde insanlar varken bile kendinizi yalnız hissediyor musunuz?
17. Görünümünüzde ya da kişisel standartlarınızda olumsuz yönde bir değişim var mı?
18. Yaşamdaki tek hedefiniz bir dahaki haftaya ya da aya çıkmak mı?
19. Sorulan soru ne olursa olsun, verdiğiniz cevap genellikle “hayır” mı oluyor?
20. Yeni bir insanla tanışmanız için, bu kişinin kendisini arabanızın önüne atması mı gerekiyor?

Değerlendirme

• Eğer, 8’den fazla soruya “Evet” cevabı verdiyseniz davranışlarınız alışkanlık haline gelmeye başlamış demektir.
• Eğer,12’den fazla “Evet” cevabı verdiyseniz, durum daha da ciddidir.
• Eğer, 8’den az soruya “Evet” cevabı verdiyseniz, değişimi benimsemeye ve hareketlerinizi geliştirmeye çalışıyorsunuz.

Daha İyi Ne Yapabilirim?

İnsan zihni ne tuhaftır, bazen öğle yemeğinde ne yediğini unuturken yıllar önce yaşadığı bir tecrübeyi an gibi hatırlayabilir. Bugün Peter Drucker*’ın ekip olmak  hakkında yazdıklarını incelerken yıllar öncesinde yaptığım bir yolculuğa gidiverdim zihnimde. Drucker, bireyin değil ekibin ortak sinerjisinin yaratacağı başarıyı vurguluyordu.

IMG_3998Eğitimim bitmişti, havaalanında uçağımı bekliyordum. Soğuk bir Pazar akşamıydı, Ankara-İstanbul seferi yapacak bir Pegasus seferiyle seyahat edecektim. Havayolu şirketinin zamanında kalkma prensibinden pek taviz vermediğini bildiğim için , gecikme anonsunu duyduğumda şaşırdım. Aslında dışarda bardaktan boşanırcasına  yağmur yağıyordu ve arada kahvemi üzerime dökmeme neden olacak kadar ürkütücü gök gürültüleri duyuyordum. Biraz dalgın, biraz yorgun, daha çok da bir an önce evime dönme telaşındaydım ve  seferi iptal ederlerse ne yapacağımı düşünmeye başlamıştım. Uçuş saati geçmek üzereydi. Kaygı ve bekleyiş bir tek bana özgü değildi elbette. Benimle birlikte 150 kadar kişi de alanda volta atıyor, sıkıntılı bir bekleme hali hissediliyordu. Arada homurdanmalar da başlamıştı. (Amigdala* ortaya çıkıyor). Sonunda yeni anons geldi, uçağa çağrıldık ve bir süre sonra kontrollerden geçtik.  Uçağa götürecek otobüse bindiğimizde sırılsıklam olmuştuk. Uçağa binerken bizi “hoşgeldiniz” diyerek karşılayan kabin ekibini de pek sıcak karşılamadık.

Amigdala’lar diyordu ki: Tersle , hesap sor, kim tutar seni: “Yok mu yetkili? Bu ne biçim iş?” , “Islandık, sucuk gibi olduk..Neden körükten almadınız?”  “Niye bu kadar beklettiniz!”, “Bu havada kimbilir nasıl bir yolculuk olacak bu, kelle koltukta?!!”

Sonra pilot anonsu başladı. “Değerli misafirlerimiz, sizleri alanda epey bir süre beklettik. Biliyoruz. Uçağımız Ankara’ya inişte hava koşullarından dolayı gecikme yaşadı. Sizleri beklettiğimiz için özür dileriz. Az sonra havalanıyoruz.” Pilot biraz değişik konuşuyordu. Sakin, sıcak ve net bir ifade. Sanki gözlerimize bakıyor ve anlatıyor gibiydi. (Amigdalamla baş etmeye çalışıyorum). Dinlemeye başladım. “Islanmış da olabilirsiniz. Ekibimiz birazdan sizlere servise başlayacaklar. Uçağımıza tekrar hoşgeldiniz. Sizlerle 45 dakika sürecek yolculuğumuzun güzel geçmesini diliyoruz.” Daha sonra, uçuş rota bilgisi, hava koşulları ve ineceğimiz yerdeki koşullar ve aynılarının İngilizcesi ile anonsu tamamladı. Sonra; Uçuş sırasında şu an üzerinden geçtiğimiz dağlar, yağışın şiddeti ve ara ara gireceğimiz türbülans ile ilgili kısa anonslar yapmaya devam etti. Açıkçası bu güne kadar hiçbir pilottan duymadığım kadar empatik anonslardı. Şaşırdım. Havalandık. Servis başladı. Hissiyatım, sanki pilotun yanında oturuyorum. Birlikte geziyoruz. Yanımdaki kişiler de sakinlemişler, uyuklayanlar var. Dışarda şimşekler çakıyor ve uçuyoruz. Servis veren kabin ekibi soğukkanlı ve güleryüzlü. Bilmiyorum benim gibi kaç kişinin bu şartlar neticesinde oluşmuş gerginliğinin yerini sakinlik aldı? Kaç kişi, pilotun anonsu sırasında gözleri açılıp “bir şey farklı oluyor” dedi? Bilmiyorum kaç kişi korkmadan uçtu? Beklemiş olmasının sıkıntısını bir an içinde unutuverdi? Uçuş sonrası gidip pilota teşekkür etmek istedi? : Bu sonuncusu biraz benim eğitimci kimliğimin verdiği “geribildirim verme” isteğinden kaynaklanıyor olabilir bu arada! 🙂 Ama yine de ben pilot olsam, bir geribildirim almak isterdim! Aslında, pilotların aldığı en değerli geribildirim başarılı bir kalkış, başarılı bir seyir ve başarılı bir iniştir öyle değil mi? Ama bence öyle değil…. Peter Drucker’a göre de öyle değil. Çünkü Drucker da diyor ki; “birlikte düşün”. Pilot tek başına uçağı uçurmayı, kabin görevlileri sadece servisteki alışverişi, yer görevlileri sadece güvenlik önlemlerini, yolcular da “bindik bir alamate” diye düşünürlerse nerede uyum?

Yönetim bilimi konusunda önemli bir isim olan Peter Drucker, yirmi birinci yüzyılda çalışanları bilgi işçisi olarak kabul eder ve “bilgi işinde ekibin bir çalışma birimi”olduğunu söyler. Biz de bu uçuş sırasında bir ekip olduk. Ya da daha iyi şartlarda bir uçuş konforu için çözümün bir parçası olduk. Aslında gerçekte biz yolcuyduk, onlar da görevli.  Ancak, bizleri üzerlerimize çökmüş somurtkanlıktan arındıran, sakinleştiren, şimdiki zamana çeken, hedeflerden ve koşullardan bahseden pilot ve kabin görevlileri ile uçuşun iyi geçmesi için çaba gösterdik. İyi düşündük, sinerji yarattık. Kendimizi iyi hissettik ve belki de dalgalar halinde bu tüm uçağa yayıldı. (Amigdalayı kontrol etme tesellisi). 🙂

Bu tecrübemi hatırladım bugün.

Ekiplerin bir bilişsel zekası (IQ) vardır. Ne yapabilecekleri bellidir. Bu IQ, ekibin yetenek ve becerilerinin somut olarak bir araya gelmesiyle oluşur. İşler tanımlıdır. Bir işi, bir projeyi ya da durumsal bir krizi başarıyla çözen ekipler en uygun yetenek, en uygun uzmanlıklarla bir araya gelirler. Oysa, ekibin bir işi nasıl ve ne kadar iyi yapabileceği iç uyumlarına bağlıdır. Bu uyumu ise duygusal zeka yaklaşımı(EQ) belirler. Uyumluluk, aldığımız kararların yansımasıdır. Uyumluluğu sağlayabilmek için de duygularımızı kontrol altında tutabilmek gerekir. Birlikte çalışan ekiplerin başarılı sonuçlar almaları, uyum sağlamaları ile mümkün olur. Uyum, ekibin en yaratıcı ya da en azimli ya da en somurtkan ya da en stratejik düşünen üyesinden en fazla oranda yararlanma imkanı tanır. İnsanların işte ya da sosyal yaşamda yaptıkları birçok şey, esnek ilişki ağı kurulabilmelerine ve bu ağı işletebilmelerine dayanır.

Yer hizmetleri beklemekten öfkelenerek söylenen yolcularla tartışmaya girmiş olsaydı ,karşılama esnasında homurtulardan rahatsız olan kabin ekibi yüzlerini asıp göz temasından kaçınsalar ve suskun kalsalardı, pilot sıradan mekanik anonslarından birini yapsaydı, uçuş sırasında gerginlikler artsaydı bu enerji hepimize yansıyacaktı. Ne olacaktı ki; sonunda herkes verilen görevi yine gerçekleştirmiş olacaktı…belki yine inecektik ama eziyet çekmiş gibi hissedecektik. Belki de onlarca müşteri şikayeti formu teslim ederek. Oysa durumun farkında olarak uyum için çaba gösteren bu yaklaşım ile hala hatırlanan bir tecrübe oldu. İz bıraktı.

Uyumlu bir ekibin müziğiyle, hoşçakalın.

 

Dipnot:

Amigdala : Beynin medial temporal lobunun derinlerinde yerleşen nöronların oluşturduğu badem şeklindeki beyin bölümüdür. Duygusal hafıza ve duygusal tepkilerin oluşmasındaki birincil role sahip bir bölgedir. Limbik sistemin bir parçasıdır. Başta korku olmak üzere, duyguların denetiminden sorumludur.

Peter Drucker : http://tr.wikipedia.org/wiki/Peter_F._Drucker

 

 

Kariyer Yönetiminde Yol Kuralları

9857bf901fda022a06bdaa8264acc192Elit bisikletçilerin, elit çalışanlarla bir çok ortak noktaları vardır. Her ikisi de, performanslarını akıllı stratejilerle yükseltmeyi hedeflerler. Bugünün rekabetçi iş ortamında herşey, “hazırlıklı olmak” ve “hızlı olmak” kavramlarına dayalıdır. Daha iyi başarılar elde edebilmek için, yolda öğrendiklerimiz bizleri gelecekteki kariyerlerimize hazırlayacak ve itecektir.

Yolculuğa Hazırlık

1.Dayanıklılık

Yolculuk için kas gelişimi ve güçlü bir ciğer kapasitesine ihtiyaç duyarız. Antremanlı olmak bu yüzden gereklidir. Bisiklet binerken olduğu gibi, iş hayatlarımızda da yüksek seviyede kariyer performansına sahip olmak eğitim ve kondisyonla mümkündür. Elbette, metanet ve esneklik ile de. Profesyonel hedefleri kucaklamak, öğrenme ve gelişme fırsatlarını avantaja çevirerek gerçekleşebilir. İş yaşamlarımızda çentikli arazilerden geçerken, yola devam edebilmek için güçlü bir yetkinlik setine sahip olmak önemlidir.

2.Alet Çantanı Kontrol Et

Güvenli bir sürüş için bisikletçiler, ekipmanları ve bisikletleri ile ilgili ayrıntılı kuralları her sürüş öncesinde titizlikle denetlerler. Ayrıca, daha iyi performans elde edebilmek için teknolojiyi, yenilikleri takip ederler. İş ortamında, becerilerimizi bilemek, farklı alanlarda uzmanlaşarak yenilikleri ve teknolojiyi takip etmek işimizin kalitesi, genel verimliliği ve değeri açısından büyük bir etkiye sahiptir. Yeteneklerimizin paslanmasına izin vermemek gerekir. Yenilikleri görerek düzenli olarak kendimizi kontrol etmek oyunda kalmamızı sağlar.

3. Rota Planı

Tek kişilik sürüşlerde, bisikletçi bir rota planı yapar ve başkalarıyla paylaşır. İş, kariyer rotası planlamaya gelince planlama aynı derecede önemlidir. Öncelikli olarak ilgi alanlarımızı ve becerilerimizi bilerek, bize uygun olacak fırsatlara bakmamız gerekir. Belki de istediğimiz iş, şu anda mevcut değildir? Bir şirketin ihtiyacı olabilecek hangi değerleri verebileceğimizi anladığımız zaman, kariyerimizde küçük adımlar atarak becerilerimizi geliştirmek ve doğru insanlarla bağlantıya geçerek istediğimiz işi gerçekleştirmek mümkün olacaktır.

4. Çevreyi Tanımak

Bisikletçiler, sürüşleri esnasında karşılaşacakları arazi, trafik ve hava koşullarına karşı hazırlanırlar. İş çevresinde, bizler de içinde bulunduğumuz organizasyonu ve kültürü anlamak isteriz. Kültür geniş bir menzildedir. Kontrol odaklı hiyerarşik yapılardan; Yaratıcılık, esneklik ve insan odaklı daha serbest yapılara kadar geniş ve çeşitlidir. Değerlerimizin, iş algımızın ve iş tarzımızın uygun olacağı ortamları düşünmek yolculuktaki performansımız için önemlidir.

5. Görünür Ol

Bisikletçilerin yansıtmalı kıyafetler giymeleri ve el işaretleri kullanmaları yayaların ve motorlu taşıtların dikkatini çekmeleri için gereklidir. Görünürlük, yarışa sorunsuz bir devamlılık sağlar. İş ortamında da; İstekler bildirilebilir, isteklerle ilgili iletişim kurularak fark edilmek için görünürlük sağlanabilir. Örneğin; Sosyal sorumluluk projelerinde ve veya kurumsal eğitimlerde görev alınabilir ve yatay düzeyde fonksiyonel etkinlikler yoluyla görünürlük arttırabilir.

6. Kafayı Koru

Bisikletçilerin basit bir kasket takarak, baş yaralanmalarından %85 oranında korunduğu ifade edilmektedir. Alacalı renkli, kafaya kalıp gibi oturan o acaip şapkanın maceralar sırasındaki güvenliği bu derece arttırması şaşırtıcıdır. Kurumların başındaki yönetimin sağlıklı sürekliliği için, liderlik ve koçluk anlayışının sahiplenilmesi gerekir. Böylece, gelişmekte olan yeni liderlerin iş performanslarını arttıracak olan anahtar yetkinlikler gelişim imkanı bulur.

7. Meydan Oku

Bisikletçiler, azimli ve kararlı tutumlarıyla tanınırlar ve zaman zaman yol koşullarından dolayı sarsılmalarına rağmen, kendilerini zorlayarak düşmemeyi başarırlar. Aynı azim ve kararlılık, iyi performansı hedefleyen çalışanlar için de geçerlidir. Yaratıcı bir yaklaşımla problem çözen kişiler, yenilenme, ilham ve mükemmellik için “yapabilirim” tutumu sergilerler.

8. Zamanlama

Akıllı bisikletçiler, ne zaman sürükleneceklerini bilirler. Sürüklenmemek için, rüzgar direncine dayanarak her anı fırsata çevirecek kayma harketleri yaparlar. İş ortamında, önemli olan ne zaman sürükleneceğinizi bilmektir. Güçlü bir ekip, birlikte elde edeceği başarının her bir ekip üyesinin başarısından geçtiğinin farkındadır. Bu işbirliği, ekip için geniş bir açı yaratır. Böylece ekip içindeki problem çözüm, iletişim ve yaratıcılık süreci artar. Etkili bir yönetim, organizasyondaki hedefleri gerçekleştirebilmek için ne zaman yöneteceğini, ne zaman delege edeceğini bilir.

9. Hatandan Ders Al

En tecrübeli bisikletçiler de bir kaç sefer tökezler. Önemli olan, bisikletin üzerinde kalmaktır. Risk almaktan ve veya hata yapmaktan korkmamalı. Düştüğümüz zaman düşüşümüzden ne öğrendiğimizi kendimize sormalı. Neden başarısız olduğumuzu anlamalı. Neyi doğru yaptık? Neyi daha farklı yapmalıydık? Yapıcı bir geribildirim olmalı. Hata yapmak ve hatalardan ders çıkarmak, gelişmemiz için kritik değere sahiptir.

10. Kuralları takip et; trafiğin akışında ve şeridinde kal

Güvenlik bilinci olan bisikletçi, yolun kurallarını bilir ve bu kurallara saygı duyar. Kurumun etik ve politikaları da aynıdır aslında. Sitemkar olmaktansa, çaba göstererek organizasyonun dış faaliyetlerinde “bir elçi” gibi davranılabilir. Küçük ya da büyük her bir tek kararın iş gücüne etkisinin izleyenler tarafından farkedildiğini unutmamak son derece önemlidir.

11. Başkalarını Bekle

Başkalarının ne yapacağını beklemek, değerlendirmek iyidir. Savunmacı sürüş, her türlü potansiyel tehlikeye karşı uyanık olmayı gerektirir. İş ortamındaki hazırlıklılık da benzer biçimde önemlidir. Ortalık karışmadan, öncelikleri belirlemek ve hedeflere odaklanmak önemlidir. Karmaşayı önleyemezsek yüksek oranda belirsizlik dönemlerinde, bilinmeyen değişimlere açık oluruz. Bu durumda öncelikli olarak, kendi sorumluluklarımıza ve takımımızın ortak hedeflerine odaklanabiliriz.

12. Bisikletini kontrolde tut, ne zaman vites değiştireceğini bil

Ne zaman yavaşlayacağımızı ve ne zaman ileri vitese geçeceğini bilmeliyiz. İş ortamında genellikle bu duygusal zeka ile ilgildir. Duygusal zeka, kendi duygusal durumumuz ile ilgili farkındalık ve kontrol becerisi sağlar. Böylece, başkalarının durum ve duygularını anlayabilir, empati kurabilir, söylenmeyen işaretleri anlayabiliriz. Gergin ve çatışmalı durumlarda duygusal alanda kontrol ve algı sağlamak, çatışmayı çözecek ve başkalarını motive ederek performansı arttıracaktır.

Serinlemek (Cool Down)

13. Performansını Değerlendir

İşini ciddiye alan bisikletçiler her zaman performanslarını geliştirmeye çaba gösterir. Son sürüşlerindeki deneyimlerini ölçümleyerek daha iyi, daha güçlü ve sağlam bir yeni sürüş için bazı kararlar alırlar. Kariyer performansımız da çeşitli yöntemlerle hem yöneticilerimiz, hem çalışma arkadaşlarımız hem de kendi kendimize yapacağımız değerlendirme yöntemleriyle ölçümlenebilir. Kariyer hedeflerimizi ve organizasyonun içinde olmak istediğiniz yerdeki ihtiyaçları analiz edelim. Eğer bu değerlendirmeleri yapmazsak, bir sonraki sürüşte kendimizi tekrarlarız. Bizi bir üst seviyeye taşıyacak olan nedir?

14. Yeni Sürüş İçin Yeni Bir Plan Yap

Bisikletçiler, bir sonraki yolculuklarını düşünürken kendilerini geliştirecak ve fark yaratmalarını sağlayacak bir eğitim, bir antreman ya da bir teknik donanım arayışına girerler.

Bizler de, iş ortamında sürekli olarak daha iyi performansı hedefliyorsak geribildirimlere açık olmalıyız. Aldığımız geribildirimleri analiz ederek, beceri ve yetkinliklerimizdeki gelişim alanlarını güçlendirmeliyiz.

Başarmak kendi elimizdedir. İyi dileklerimle The Well Wisher/EST http://youtu.be/wgnENxZeBmw

Kaynak: Lee Hecht Harrison/Thought Leadership

Işık

Geçtiğimiz hafta İzmir’de özel sektördeki kurumsal ve büyük şirketlerden birisinde, değişim sebebiyle işten çıkarılan birbirinden değerli kıdemli uzman ve yöneticilerle eğitim için bir araya geldim. Yeni iş hayatlarına adım atmaları için ihtiyaç duyacakları rehberliği verdim. Bizim bu işimiz biraz yaşam koçluğu gibidir. Değişimi yönetme becerileri aşılarız. Ben on yıla yakın bir süredir, bu konuda bilgi sahibiyim. İşimde, kazanç kaygısı duymam. Ukalaca gelmesin. İşimi iyi yaptığım zaman karşıma çıkan ödül, kazanacağımdan bin kat önemlidir. Öyle de oldu. “Işığınızla bizi kendimize getirdiniz” cümlesi, bana büyük bir elmas. O elması, zihnimin ve kalbimin buluştuğu o özel yerde saklayacağım.

Hepimiz, yaşamlarımızda değişim dönemleri geçiriyoruz. Çoğunlukla direniyoruz değişime, olduğumuz gibi kalmak rahat geliyor. Popüler kültürde “konfor alanı” deniyor ya.. Bu alanda çalışmaya başladığım ilk yıllarda ben de yoğun bir sempati gösterirdim karşımdaki kişilere. Uzun yıllar kendilerini bularak çalıştıkları , aileleri ile geçirdiklerinden çok vakit geçirdikleri ve arkadaşları ile aile gibi oldukları ortamlarında bir gün, bir tarih gelip “bu güne kadar verdiğiniz hizmetler için çok teşekkür ederiz, şirketimizdeki değişim sebebiyle bölümünüz kapanıyor” açıklaması yapıldığında tabiri caizse sudan çıkmış balığa dönüyor bu değerli insanlar. Bir gün, bir ay ya da üç ay sonra ne yapacakları endişesi sarıyor benliklerini. Nitekim, ülkemiz iş ve istihdam koşulları açılarından gelişmekte olan bir pazar. Üniversite mezunu da olsanız, yabancı dil de bilseniz kaynaklar belli. Bu kaynakları en iyi şekilde kullanmak ve aynı zamanda ve hatta daha çok “kendi profesyonel kimliklerimizin farkında olmak” gerekiyor. Eski bir deyiş vardır: “bir kapı kapanırsa diğeri açılır”. Aslında, değişim yönetiminin esası da bu deyişle bütünleşiyor. Değişim için, yeni kapıyı bulacak gücü ve motivasyonu hissetmek önemli, bir de profesyonel iş yaşamındaki dinamiklerin artık “ömür boyu aynı yerde çalışma” lüksünü bizlere sunamadığını farkederek yaşamayı. Dedim ya, sempati gösterirdim. Hakikaten üzülür, karşımdaki kişilerin durumlarının bazen içinden çıkamazdım. Şimdi farklı düşünüyorum. Şimdi empati gösteriyorum. Problemlerini çözmek için heyecanlanıyorum; Kendi güçlerinin farkına varmaları için çaba sarfediyorum, kendi istedikleri işi bulmaları için ve kendi adıma da onların bu sorununa ışık tutabildiğim için.

Bir örnek olarak bahsedeyim; A kişisi 18 yıl boyunca aynı masada çalışmış. A konusunda uzmanlaşmış. B konusunda çalışan arkadaşına destek olmuş. C konusunda çalışan arkadaşıyla aynı projede çalışmış. Şimdi, bu A kişisinin aslında, A,B,C konularında edindiği deneyimlerini değerlendirmek (bir de kurumsal ve büyük ölçekli şirkette çalışmışlığını eklersek-yaşadığı en az 3 kriz dönemini, tüketici deneyimini, sektör ve kurum algısını, iş insanı etiğini) bu A kişisinin bir sonraki kariyerinde en az üç seçeneği bulunuyor A,B ve C alanları. Bu alanlarda, aynı veya benzer sektörlerde çalışabilir. Hatta farklı sektörlerin bu alanlardaki pozisyonlarında da çalışabilir. Bunun için yapması gereken şey farkındalık. Önce farkındalık, sonra doğru bir sunum ve araştırma. Araştırma safhası son derece önemli. Bu neye benziyor biliyor musunuz, “doğru kerteriz noktasını bulmaya”.. Kısacası, doğru yerde doğru derinlikte balık tutmaya. Bankacılık sektöründe 10 yılı aşkın bir süre müşteri ilişkileri yönetiminde deneyim kazanmış bir kişi bundan sonra ne yapabilir? Sağlık, eğitim, telekomünikasyon, endüstriyel satış sektörlerine bilgilerini transfer edebilir. Farklı konuları kısa sürede müşteri ilişkileri yönetimi konusunda kazandığı yetkinliklerle yeni alana adapte edebilir. Böyle çok örnek var. Hatta, yeni iş yapış şekilleri ve yeni iş aileleriyle hayatlarına renk geldiğini bildiğim yüzlerce kişi var.

Bu noktada hiç bir şeye tam kesin gözüyle bakmamak gerektiğini belirtmeliyim. Zaten, yaşamın kendisinde “kesin” dediğimiz ne var ki? Bir düşünelim.. İş yaşamında, bireysel farkındalıklar ile, güçlü alanlara odaklanılarak, düzgün bir araştırmayla, etkin bir sunumla, çevre ilişkileriyle (networking) ve herşeyden önemlisi güvenli bir duruşla değişime cesaret etmek , değişimi yaratmak mümkün. Işık, herkesin içinde.

Benzer işler, benzer sektörler, farklı sektörler, çalışma biçimleri ve girişimcilik.

Değişim kaçınılmaz, dünyanın farklılaşmaya yöneldiği bir çağdayız. Yüz elli sene önce de değişim vardı, sadece bu hızda değildi. Picasso çizerken, buhar makinesi icat olunduğunda, Atatürk bir ulusu cesaretlendirdiğinde, televizyonlu bir hayata merhaba dediğimizde, telefon tuşlarını çevirirken “mouse” kullanarak görüntülü konuşmaya başladığımızda, her saniye haber akışı tazelendiğinde veküçük çocuklar ellerini sağdan sola hareket ettirerek tv kanalını değiştirmeye çabaladıklarında, gencecik nüfusumuz ağaçların tepesinde “Chomsky” okuduğunda, değişmeyecek tek şeyin değişim olduğunu sadece buna daha hazır olmak gerektiğini farketmedik mi? Yüz sene once de değişim vardı, toplumlar farkında değildi. Elli sene once de değişim vardı, uyum süreçleri daha sancılıydı. Bugün, değişim dediğimiz olgu 2000’li yıllarda her zamankinden daha hızlı, kolaylıkla farkedilebilir ve uyum gösterilebilir durumda. Teknoloji ve inovasyon çağı, bireyler üzerindeki bilinç düzeyini ciddi olarak yükseltti. Ve bu olgu, iş yaşamlarına da yansıdı. Kaçınılmaz olarak. Ancak bugün işgücü daha dinamik, eskiye oranla. Profesyonel uzmanlıklar çağındayız. Bu uzmanlıklar, geride bırakılan geleneksel iş kültüründeki varlığını korumuyor artık. Bu uzmanlıklar, bireylerin “bireysel olarak uzman” ve “fayda edebilecekleri projeler” yaratmalarını öngörüyor.

Sonuç olarak, eğitim iyi geçti. Ümit ederim, herkes çok farklı ve yaratıcı deneyimler edindi kendileriyle ilgili olarak. Gelecek günlerde “iyi” haberlerini bekliyorum. Değişimi yönetmeleri için. Bu arada, ışık bende değil sadece, her birimizde 🙂

 

 

Etki/İlgi

“Hayatta karşımıza çıkan gerçek sorunlar, bunalmış akıllarımızdan asla geçmeyecek şeylerdir; avare bir Çarşamba gününde akşam üzeri dörtte bizi gafil avlayacak türden şeyler.”

Yaşam bizlere verilmiş birer armağan. Peki yaşamlarımızda kontrol edemediğimiz için kendimizi yiyip bitirdiğimiz ne kadar çok şey olduğunun da farkında mıyız? Kurt Vonnegut’un dediği gibi, kontrol edemeyeceğimiz o kadar çok şey var ki. Aslında gerçek sorunlar, baş edemeyeceğimizi düşündüğümüz şeyler gibi görünse de, hiç bir zaman kontrol edemeyeceğimiz alanlardan çıkmıyorlar.  Gerçek sorunlar etki edebileceğimiz halde etkisiz kaldığımız zaman ortaya çıkmıyorlar mı?

Kendi etki alanımızda neler var? Sağlığımız, hedeflerimiz, sorumluluklarımız ve yakın ilişkilerimiz. Peki etki alanımız dışında neler var? İlgili olduklarımız özetle. Değiştiremesek de Geliştirmek için çaba göstereceklerimiz belki de.. Geliştiremiyorsak da kafamızı çok yormamamız gerekenler aslında. Çünkü; Etki edemediklerimizi kontrol etmeye çalıştığımız zaman gerçekte boşa kürek çekiyoruz.

Güzel Bir Hafta Dileriz!

SinerjİK (Sermayemiz İnsan Kaynağımız)

External Success

Öne Çıkan

superkadınIn professional life, we are endeavoring to fulfill the expectations of others. It’s just for the sake of achieving success in for many years. Let’s face it, the others, except for the fact that we perceive ourselves are  “external factors”. The awards reached, the successes, money, status acquired are on the side of the outer environment.

It’s nice to have accomplishments , especially the way that we believe in and have spent  years for. As we struggled to stand  in order to exist in the outside world. So, now lets ask a question: What’s going on in our inner world while performing for high intensions?

Myself (my personality)

  • Me from the eyes of others
  • Me from my own eyes

Recently, I met a Turkish business woman  for career consultancy. Her name is Fusun and she is about to get retired from a multinational company. A young woman was sitting in front of me, incredibly nice and not showing her age.  This well maintained woman was about her late forties.

However, I could observe Fusun’s each state of passion to work! She was declaring that she very often travels for business occasions and she manages two hundred people. Meanwhile, she underlines the importance given to the family and talks about her responsibilities upon. She has lived as a “super mom” for years, finally her children stated to read at the university successfully. Although their marriage had ended with her husband, they’ve succeeded in keeping the  “best friend” status.  When she spoke about her personal life outside of work, I found the opportunity to ask her own goals.

She responded quickly as I was not expecting. There were some health issues she mentioned. Her main target is to overcome these issues. I asked what they were, and she came with an answer that she’got panic attack. She’s been seeing a doctor, and has some medical prescription right now to decide whether use or not.

Touching down when retirement gets in the corner, life is ending ….

Over the years, the role of being a successful business woman, as well as a “super mom” and “wife” Fusun, who had embraced the role of being “results-oriented” ; outside her family, friends and business focus, could not find anything to motivate her on self and she was a stranger to herself. However, everyone around Füsun knew her as an “extraordinary” person, rewardingly.  But she was listening them as if they were talking about a famous actress. “It’s not like …”

It was obvious, she has got used to be seeing herself through the eyes of others, not her own eyes, shehas had forgotten inner self. Who she was and what she was doing in? Over the years, the role of being a successful business woman, as well as a “super mom” and “wife” Fusun, who had embraced the role of being “results-oriented” ; outside her family, friends and business focus, could not find anything to motivate her on self and she was a stranger to herself.

Retirement, children’s growth, end of marriage have decreased the expectations associated with the house and she began questioning  her own identity. Accordingly, the “loneliness” ,”self-examination”and trying to be different from her appear tired of her effort. Nevertheless, still there were no need to take those  antidepressants…

As a Professional,as a Mother and as a Wife , she was “told to detect” perfectly through the years.  She successfully held the all the goals expected from her to today. But today, she was facing with an inner stimuli and it was as important as it was her external stimuli.  …

Rather than the exception in this case, most of the people are facing with similar problems. The point today is, facing an unknown or forgotton inner self  and lack of motivation to continue the potential through without external.

“Cannot we come to a point when bells begin to ring?”

Lets face the external factors

  • Family, Friends
  • Career
  • Education
  • The current situation
  • Wealth,look and outfit
  • Environment, “have got” issues
  • Politics
  • Being social, people following us
  • Internet and social media, video games, television,
  • Service and charitable organizations, social responsibility

What are the inner factors?

  • Obtain self-knowledge and personal purposes
  • As well as self-reflect
  • Vital to realize the objectives of, and intent to integrate
  • Provide empathy, manage stress, understand others, to accept and support the process of solution
  • Believe that creativity and develop a sense of their own creativity
  • Sincerity
  • Flexibility
  • Resilence

So lets say for example, being an intimate and friendly attitude can be perceived as  very often related in the work of others! Or, the person who appears cold and distant, may be “cautious” as a result of her experiences! A person who enjoys being lonely may seem very friendly and warm and “being helpful” to others can be mixed with a sense of ambition from the outside. And we can imagine that strong-minded people, may not find solutions to the problems in personal:) Examples can be  a lot more …

Neither of us are “super”, nor “defeat” in life, each of us are not … There are some fields  which we are “strong” and “weak”. The importance is to have a “peaceful me feeling” . The matter is” to be as you look, or be as you are.”

Let’s not forget: we can not be a superpower human… 🙂 It’s just a fantasy with an itching stretch costume!

İkilemler

Pablo Picasso

İnsanlar ikilemler yaşarlar. Yaşam, hiçbir zaman bize “en iyi seçimi” hediye etmez. Bu seçimi biz yaparız. İkilemi çözer, en iyiyi kendimiz için biz buluruz. Bazen talihsiz olduğumuzu düşünür, bazen cesaretsiz ve bazen de kararsız kalırız. Seçim yapmak bir “an” dır. Birçok bileşenin bir araya geldiği o an, ya hemen karar veririz ya da içimize sinmeyen bir şeylerden ötürü erteleriz. Çok ertelemeye gelmeyen ya da çok acele etmenin de bir faydası olmadığı yaşam dünyasında tüm bilgilerin ötesinde içimizin sesi her zaman galip gelir. Seçimlerimiz bizi biz yapan değerlerdir. Kararlarımızı duygularımızı dikkate alarak veririz, sonuçlarını düşünerek ve belki de en önemlisi vereceğimiz karar sonrasındaki süreci önemseriz. Kararlarımızı duygularımız olmadan veriyor olsaydık, tüm strateji ve planları mekanik olarak uygulamanın kime hizmet edeceğini bilemezdik. O halde çok basit bir kaç soruyu kendimize soralım: “Ne için yapıyorum?”, “Neden”, “Bu yaptıklarım kime hizmet ediyor”, “Kimi etkilemek istiyorum”, “Kimden destek almak istiyorum?

Çalışma hayatında, bugün, açık ve net tanımlanmış performans ölçütleri bulunuyor. Bir kişinin, bir ekibin başarısını performans ölçütlerine göre değerlendiriyoruz. Ticari odaktan, planlamadan, yaratıcılıktan, hedef odaklılığa ve problem çözmeye dek birçok performans ölçütümüz var. Aslında yetkinlik adını veriyoruz bu ölçütlere. Bugün çoğu büyük ölçekli kurum, belirlediği vizyon ve misyon çerçevesinde personelinin bu kavramlar üzerinde gelişmesini öngörüyor. Yetkinlik, doğuştan gelen özelliklerimiz ile sonradan kazanılan becerilerimizin bileşkesidir.

Özel yaşamında, bir gün bile vezneden fatura ödememiş olan Ahmet, bugün 1milyon Euro’Luk  ciroya sahip şirketin kurumsal satış direktörüdür. Yeni baba olan Ahmet, Harvard’lıdır ve evinin doğalgazı otomatik ödemedeki bir sorundan dolayı kesilmiştir. Ahmet ne yapar?

Eğitimi ve başarılı iş geçmişiyle itibar sahibi ancak yalnız kalmaktan korkan Seda’nın, şirketteki bölümü stratejik bir kararla kapatılmış ve tüm ekibi başka bölümlere dağılmıştır. Seda, geri göreve gelmiştir ve bu durum onu iyice yalnızlaştırmaktadır. Seda ne yapar?

Yardımseverliği ve dürüstlüğü ile tanınan, sosyal olarak çevresiyle iyi ilişkiler kuran bir yönetici olan Akil, şirketinin politikası gereği yalan söylemek zorunda kalsa ne yapar?

Her şeyden şikayet eden Cem,  tedavi gerektiren ciddi bir hastalığı olduğunu öğrendiğinde ne yapar?

Bir karar verirler… Değil mi?

Ahmet, muhtemelen bu problemin suçlusunu arar ve en çabuk, en etkili şekilde doğalgazı tekrar açtırır. Ne sıkıştıysa.. Hayatındaki sorunu hızla çözer…

Seda, tek başına çalışmaya alışmaya çalışsa da bu durum onu üzmektedir ve yeni bir iş arayışına başlar. Kalabalık bir organizasyonda ekip yöneteceği bir iştir aradığı.

Akil, yalanını bir süre sürdürür sonra çevresiyle iyi ilişkiler içinde olamamak yüzünden durumu yüzüne gözüne bulaştırır.

Peki ya Cem? O da tedavi olmaya başlar!

Neysek O’yuz neticede, ancak bir fırsat çıkarsa karşımıza ve biz o fırsatı görmek “istersek” değişebiliriz.

Ahmet, belki de ailesinin sayesinde rahat ve başarılı bir iş yaşamı olduğunu fark eder. Doğalgaz açılıp kapanır, kapanıp açılır. Belki bu bir işarettir, esas fark edilesi belki de hayatındaki her şeyin otomatik hallolmayacağıdır.

Seda, belki de tek başına çalışmayı öğrenmek bir fırsattır diye düşünebilir. Bu güne kadar hiç denememiş olmaktan dolayı korkaktır ama cesaret gösterebilir. Belki de geceleri karanlıkla barışmaya da başlar, kim bilir?

Akil, yapamayacağı şeylerin altına imza atmamaya karar verir bundan sonra. Hayır demeyi öğrenmesi için bir fırsattır belki de, işine mal olabilir ama gelecekte kendini daha mutlu hissedeceği bir çalışma ortamında çalışmayacağını kim bilebilir?

Cem, tedavi olmaya başlarsa da yine her şeyden şikayet etmeye devam eder. Kısacası, bu durumdan hiçbir şey öğrenemeyecektir. Fırsatın kendisi belki de tedavi gerektiren bir hastalığa sahip olmaktır. Gerçekleri görebilmek ve hayata tutunabilmek için.

Hayatlarımızda her birimizin farklı sorunları var. Fırsatları öngörebilmeyi, riskleri taşıyabilmeyi ve zorlukları aşabilmeyi istiyoruz. Sadece kendimiz için değil, hayatlarımızdaki insanlar için de. Aslında seçim yapmadan önce bir fırsatla karşılaşıyoruz. Seçimimiz hangi yönde yaparsak o yönde karar alıyor ve bağlanıyoruz.

Ya bir engeli aşıyoruz ya da durumu koruyoruz.

Uyum – Lider Ekipler

Cirque D’Soleil

Lider ekipleri ele alalım. Örnek bir özellikleri, farkındalık sahibi kişilerden bir araya gelmeleridir. Biraz açarsak, öncelikle dikkatli ve haberdardırlar. İkilemleri; Başarılarını birbirlerine emanet etmeleridir. Birisinin çok başarılı olması, eğer diğeri aynı başarıyı sağlayamamışsa geçersizdir. Bu paradigma, her bir ekip üyesi için aynı derecede önemli bir sorumluluk bilinci sahip olmayı gerektirir. İyi bir ekip, değişime karşı duyarlıdır. Ekip üyeleri, olası her riski göz önünde bulundurarak birbirlerine fayda sağlamaya çalışırlar. Bu tutum sadece benzer yetkinliklerde değil aynı zamanda benzer kişisel özelliklerdeki kişilerin bir araya gelmesini de gerektirir.

İyi ekiplerin birlikteliklerinde yarattıkları uyum davranışlarına yansır. Kabul etmekte fayda var ki hiç bir ekip birlikte çalışmaya başladığı ilk zamanlarda sorunsuz olmaz. Her kafadan ayrı bir ses çıkar, herkes farklı bir yönü işaret eder ve uyum söz konusu bile olmaz. Burada bu uyumu sağlayacak kişi, liderin yaklaşımıdır. Lider bu uyuma inandığı ve bu uyum doğrultusunda uygun çalışma ortamını sağladığı sürece başarıya yaklaşılır. Tek bir gözden kaçırmada, en ufak bir kontrol sorununda ise uyum yeniden bozulabilir.

Bizler, tek başına bir işi yapmayı nasıl kendimize göre farklı ama neticede tekrarlarla öğreniyorsak aynı şekilde bir ekibin de birliktelik uyumunu kazanması ortak tekrarlarına bağlıdır. İlacı birlikte geçirilen zamandır.

Neticede bu uyumu yakalayan ekiplerden tek melodi çıkar. Uyumlu ekipler, kendileri ile birlikte çevrelerini de etkilerler ve bu etkileşimle başkaları da aynı sesi çıkarır. İyi ve uyumlu ekipler, bu çabayı başlatırlar. Bu ses, farklı tonlardaki farklı tınılardan oluşabilir bir koro gibi ya da farklı çalgılardan oluşan bir orkestra. Ve ortak bir armonidir çaldıkları. Ancak bu sesi başlatan ve sürükleyen ana melodi her zaman belirgindir.

Dikkat, haberdarlık, sorumluluk bilinci ve ekip olarak başarıya duyulan isteklilik uyumu beraberinde getirir. Lider özelliği gösteren ekiplerin bir konuya yaklaşımları, diğerlerine göre daha objektiftir çünkü hem şu an edindikleri bilgiye dikkat ederler, hem de geçmişte edinmiş oldukları bilgilerden haberdardırlar. Bu değerleri  birleştirerek zihinlerinde objektif bir yaklaşım yaratırlar ve içinde bulundukları ana konsantre olurlar. “Bu an” çok önemlidir, çünkü içinde olduğumuz anda olumlu veya olumsuz gelişebilecek her etki birbirimizi etkileyecektir.  Şöyle düşünelim; Bir grup akrobat ip üzerinde gösteri yaparken birlikteliklerini o ana konsantre etmezlerse başlarına hayati kazalar gelebilir. Çalışma yaşamında bir ekipte de , hem kurumsal hem de bireysel riskleri ekip uyumu yaratarak güvence altına  almak mümkündür.

Uyum, bir amaca bağlı insanları bir arada tutan değerdir. Uyumlu bir ekip, aile duygusuna sahiptir. Uyuma uyum göstermeyen ekip üyeleri, orkestranın birlikte çıkaracağı sesin uyumsuz olmasına veya akrobat takımından bir kişinin her 100 sıçrayıştan birinde yere çakılmasına neden olabilirler. Her ikisi de vahim sonuçlar doğurur. Bir, orkestrayı bir daha kimse dinlemez. İki, akrobat şanslıysa sakat kalır.

Yöneticilikten Liderliğe

Görsel“İhtiyaçlarım var. Pişman olacağım biliyorum ama ihtiyaçlarım karşılanmadığı için bu işlere ve bu insanlara katlanmak için çaba göstermeyeceğim.”

“Ekibimdeki insanları seviyorum. Her biri birbirinden farklı özel niteliklere sahip. Pişman olacağım biliyorum ama patron bana böyle anlayışsız davranmaya devam ederse ben de ekibimi geliştirmek için gereken enerjiyi bulamayacağım.”

“Bugüne kadar olağanüstü bir çabayla geldik, bölgemizdeki ciroyu %44’lerden %86 seviyesine taşıdık. Müşteri memnuniyeti araştırmalarında son iki yılın verileri, bizim “tercih edilen kurum” olduğumuzu ortaya koyuyor. Şimdiden 2014 için siparişler alıyoruz. Bu motivasyonu korumayı çok istiyorum, pişman olacağım bir harekette bulunmak istemiyorum ve pişman olacağım biliyorum çünkü bir sürü teklif alıyorum ve X firmasından gelen teklif beni finansal olarak rahatlatacak.”

“Her şey yolunda giderken birden en ufak bir aksaklıkta moralim bozuluyor. Ekibimi koordine edemiyorum. Yeni atanan yardımcım çok daha soğukkanlı ve iş bitirici. Kendimi ona baktıkça yetersiz hissediyorum. Bu moral bozuklukları o kadar çok tekrarlanmaya başladı ki, işteki sorunlarımı eve de yansıtmaya başladım. Sanki evde her şey güllük gülistanlıkmış gibi.. Pişman olacağım biliyorum ama işten ayrılıp biraz kendime ve aileme vakit ayırmak en doğru seçenek gibi görünüyor.”

“Patrona sürekli yeni alanlar ile ilgili bilgi sunuyorum. Ama patron üç yıldır bölümümün gelişimi için getirdiğim önerileri kulak arkası ediyor. Sanırım bunaldım. Pişman olacağım biliyorum ama ekibimde sürekli gelişme gösteren insanların daha iyi yerleri hak ettiğini gördüğüm için onların bu yoldaki arayışlarına destek vereceğim.”

“Başkasının benim suyumdan içebilmesi için bardağımı hep dolu tutuyorum. Bardağımdaki su boşaldıkça yeniden dolduruyorum. Pişman olacağım, biliyorum ama bardağımı dolduracak kaynağı bulmaktan yoruldum. Artık boş bırakacağım. Herkes gitsin, başka yerden su bulsun…”

 “Beni anlamıyor? .. Performansıma göre daha iyisini hak ediyorum! .. Ne istediğini anlayamıyorum, benden ne bekliyor?.. Dün günaydın bile demeden geçti yanımdan, odasına girdiğimde de yüzüme bile bakmadı.. Aynı maaşı alıyoruz, ben daha çok çalışıyorum..Sürekli benden bir şeyler istiyor ve sonra teşekkür etmiyor.. Yeni gelen tanıdığı galiba.. Sanırım beni gözden çıkardı.. Biraz daha destek olsa…”

*

Lider konumunda bulunan kişi, hem kurumu ve kurum yönetimini, hem de kendine bağlı olan ekibin problemlerini etkin yönetmek becerisine sahip kişi olmalıdır. Dolayısıyla öncelikle ikilemleri, çatışmaları ve duyguları yönetme becerisi yüksek kişi olması beklenir. Ancak kendisine yönelik ikilemleri, çatışmaları ve duyguları yönetemeyen kişi liderlik fonksiyonunu etkin sergileyemez.  Liderin ikilemi, hem çalışanlarının hem de patronlarının beklentilerini karşılamaktır. Bu beklentileri karşılamak için lider, hem ekip hem de kurum yönetimine yönelik olmayı, “karşılıklı fayda” ilişkisini kurmayı başarır. Ancak lider, patronunu ile amaç birliği içinde hareket etmiyorsa bu fayda ilişkisi bir süre sonra kuruma ve insan kaynağına zarar verici olabilir.

Liderden hangi yetkinliklerini görmeyi bekleriz?

  • Duygularının esiri olamaz, proaktif davranır
  • İnsan kaynağına ve yaratacağı anlama odaklanır
  • Ani ve plansız karar veremez
  • Kararsız davranamaz
  • Herkes ümidini kaybetse bile o kaybedemez
  • Sonucunu görmeden hareket edemez
  • Herkesi dinler, dinlenmesini sağlar ve çözüme ulaştırır
  • Geleceği görür, riskleri taşır
  • İşi yapmasa bile o işin nasıl yapıldığını bilir
  • Herkesin göremediği ayrıntıyı görebilir
  • Çalıştığı insanları tanır, onları etkiler
  • Çalıştığı organizasyona bağlılığını korur

Böylece organizasyonun amaçlarına ulaşması ve verimli olması, liderden beklenilir. Lider bu doğrultuda sahip olduğu becerileri ve geliştirmiş olduğu yetkinlikleri üst yönetim ile amaç birliği sağlayarak kullanır.

Lidere bağlı olan çalışanlar ise öncelikle liderin kendilerine saygı göstermesini,  sorunlarına çözüm bulmasını, ekip ruhunu motive etmesini ve liderin “haberdar” olmasını beklerler. Değer görmeyi, karşılıklı yarar sağlamayı umut ederler. Lider bu doğrultuda çalışanlarını “empati”, “etkin iletişim”, “ekip yönetimi”,”delegasyon”, “geribildirim” sağlayarak gerçekleştirir. Lider tanrı değildir, kişilerin temel ihtiyaçlarına yönelik güvence yaklaşımı için kurum ile çalışanlar arasında ancak köprü olabilir.

Lider yetkinliklerine sahip olmak için ne lider olarak doğulur ne de bu yetkinlikler size hediye edilir. Herkes gibi lider, lider olmayı basamakları tırmanarak öğrenir. Çocukluktan başlayan bu yolculukta edindiğimiz beceri ve deneyimlerle, büyüdükçe kazandığımız bilgiler ve bu bilgileri nasıl kullandığımız ile yakından ilgilidir. Neticede lider olmayı seçeriz.

Kaynak: T.Gordon “ELE”

Başarının yedi ruhsal kuralı

 

Güç

  • Sessiz  olmak için her gün zaman ayıracağım. Doğayla baş başa kalabilmek ve her varlığın içindeki zekâya şahit olmak için her gün zaman ayıracağım.
  • Yargılamayacağım. Her gün, güne “bugün hiçbir şeyi yargılamayacağım” diyerek başlayacağım

Vermek

  •  Nereye gidersem, kime rastlarsam onlara bir hediye vereceğim. Bu hediye hoş bir söz, bir çiçek veya dua olabilir.
  • Bugün yaşamın bana vereceği bütün hediyeleri şükranla alacağım. Doğanın hediyelerini alacağım; bunlar, güneş ışını ve kuş sesleri, Başkalarından gelecek madde, para, kompliman veya dua şeklindeki hediyeleri almak için açık olacağım.
  • İnsanlara her rastlayışımda onlara mutluluk ve coşku dileyeceğim.

Seçmek

  • Yaptığım bütün seçimlerin şahidi olacağım. Gelecekteki herhangi bir ana hazırlık yapmanın en iyi yolunun şimdiki anın tam bilincinde olmak olduğunu bileceğim.
  • Her seçim yaptığımda kendime şu iki soruyu soracağım: “Yapmakta olduğum bu seçimin sonuçları neler olacaktır?” ve “Bu seçim bana ve bu seçimden etkilenen diğer insanlara doyum ve mutluluk getirecek midir?”
  • Yapmış olduğum seçim bana rahatlık veriyorsa, o seçime tamamen teslim olacağım. Yapmış olduğum seçim bana rahatlık vermiyorsa, hareketimin sonuçlarını iç görümle görürüm. Bu yol, kendim ve çevremdeki bütün insanlar için kendiliğinden doğru seçimler yapmamı sağlayacaktır.

Kabul

  • Bugün, insanları, durumu, şartları ve olayları olduğu gibi kabul edeceğim. Bu anın olması gerektiği gibi olduğunu biliyorum, çünkü bütün evren olması gerektiği gibi.
  • İçinde bulunduğum durumun sorumluluğunu kabul edeceğim. Sorumluluk almanın, içinde bulunduğum durum için hiç kimseyi ve hiçbir şeyi suçlamamak olduğunu biliyorum.
  • Görüşlerimi savunurken başkalarını benim görüşlerimi kabul için ikna etmeye çalışmayacağım. Bütün görüşlere açık olacağım ve hiçbir görüşe kaskatı bağlı olmayacağım.

İstek

  • İsteklerimin bir listesini yapacağım. Bu listeyi her zaman yanımda taşıyacağım. Sessizlik ve derin düşünmeye geçmeden önce bu listeye bakacağım. Gece uyumadan önce ve sabah uyandığımda bu listeye bakacağım.
  • Olayların istediğim gibi gelişmediği zamanlarda, bunun için bir sebep bulunduğuna ve evrenin düşünebildiğimden çok daha büyük olduğuna inanarak, arzularımın listesini serbest bırakıp onu yaradana teslim edeceğim.
  • Bütün hareketlerimde, şimdiki anın farkında olmam gerektiğini kendime hatırlatacağım. Engellerin dikkatimi dağıtmalarına izin vermeyeceğim. Şimdiki zamanı olduğu gibi kabul edeceğim ve geleceği, el üstünde tuttuğum niyetlerim ve isteklerimle gerçekleştireceğim.

Özgürlük

  • Bugün, kendime ve çevremdekilere oldukları gibi olmaları özgürlüğünü tanıyacağım. Belirsizliği kabulleneceğim, çünkü sorunların ve karışıklığın çözümü kendiliğinden oluşacaktır. Tüm olasılıkları kucaklayacağım ve sonsuz seçime açık olarak heyecan duyacağım.
  • Ruhumun derinliklerinde oluşmakta olan Tanrıyı sevgiyle besleyeceğim. Dikkatimi hem bedenimi hem de aklımı hareketlendiren ruha yönlendireceğim.

Amaç

  • Yeteneklerimin farkında olacağım. Bu yeteneklerimi ifade etme fırsatı bulduğumda; Onları insanlığın hizmetinde kullanacağım ve zamanın nasıl geçtiğinin farkında olmadan hem kendi hayatımda hem de başkalarının hayatlarında bolluk yaratacağım.
  • Her gün, kendime, “Nasıl hizmet edebilirim?” ve “Nasıl yardım edebilirim?” diye soracağım. Bu soruların cevapları insanlara sevgiyle yardım ve hizmet etmemi sağlayacaktır.

Deepak
http://en.wikipedia.org/wiki/Deepak_Chopra

Alkış

İşimin önemli bir parçası insanları dinlemektir. Kağıtlarla dolu bir masada saatlerimi yine insanlara yönelik bir şeyler üretmek için çabalayarak geçiririm. Anlattıklarımı dinlediği zaman insanlar, gözlerindeki ışık çarpmalarını görmekten haz alıyorum. O zaman kendimi başarılı hissediyorum.  İşimi çok seviyorum, çünkü her geçen gün öğreniyorum. Ve işini severek yapan insanları da çok seviyorum. İşini severek yapan insanların da doğru adımlar attıklarını görüyorum.

İnsan hayatında meslek seçimi bir dönüm noktası derler, aslında benim hayatımdaki dönüm noktası anne olmam oldu. Evet, ben bir anneyim ve anne olmayı da diğerleri gibi hala öğreniyorum. İnsan evladı bebekliğinin 6-8.aylarında emeklemeye başladığında ilk önce geri geri gider. Şükür ki hiçbirimiz kendi geri gidişimizi hatırlamayız. Ama ebeveyn olan kişiler çocuklarının o komik geri gidişini ellerini çırparak seyrederler.  İnsan bir daha hiçbir zaman geri geri gitmez. Gidemez. İki ayağımız vardır, şanslıysak. Ve iki ayağımızın üzerinde durmayı öğrendikten sonra sağlam basmayı öğrenmemiz yıllarımızı alır. Her adımımızda bir ayağımız, diğer ayağımıza eşlik eder. İleri doğru. Hep ileri doğru.Görsel

Meslek yaşamlarımızda çeşitli zorluklarla karşılaşırız. Bu zorlukların biri stres derecesi en yüksek ilk üç stresten biridir. “İş kaybı”.  Diğer ikisi yakın aile bireyi kaybı ve taşınma olarak söylenir. İş kaybı, istenmeyen nedenlerle değişime boyun eğmeyi gerektirir. Çalışmadan yaşamak fikri ne kadar keyifli gelse de çalışmadan yaşayamayız. Bir şekilde bir şeyler üretmemiz, hayatımızı idame ettirmek için belli bir miktar parayı kazanmamız ve sosyal bir çevre içinde olma ihtiyaçlarımız vardır çünkü. İş kaybı, insanın hayatında önüne açılabilecek fırsatları da belirleyebilir. Bu konumdaki kişi, değişimi iyi yönetmeli ve psikolojisini yüksek tutmalıdır. Bu da öğrenilebilir.

Ne var ki, sahip olduğumuz işlerin rutine dönmesi, zaman zaman bizi bunaltması da söz konusudur. Belki içinde bulunduğumuz çevreden de sıkılabiliriz. Olasıdır. İşimizi değiştirmek isteriz. Yeni bir konu, pozisyon, çevre ve imkanları kovalarız. İş değişimi sinyalleri için dünyada istatistikler, ortalama artı eksi 5 yıl vermektedirler.  Yani, kıdem süreleri ortalama 5 yıl olarak belirtilmektedir.

İş değiştirme düşüncesinde olan kişiler, yeni kariyer planlarında ileri doğru ilk adımı atarken eşlik edecek ikinci ayak adımlarını da düşünürlerse faydalı olur. Bir başka kişiye aşık olup eş değiştirmeye benzer sıkılıp iş değiştirmek. Yeni ilişkisine başlarken, %85 oranında eskisindeki tecrübe ve alışkanlıkları ile hareket edecektir. (Zihin haritası yüzde seksen beş oranında geçmiş yaşantılara odaklanır, yüzde on beş yeniye)

Yeni her başlangıçta, geçmişimizi de beraber taşırız. Bu geçmiş ne kadar uyumlu bir beraberlik getirecektir, tartmak lazım. Bir adım ileri giderken diğeri geri geri giderse kimse bizi alkışlamaz.

Bir mırıltı ile tamamlayalım mı?

Eğlenmek

blenderÇalışmayı severim. Bir şeyler ürettiğimde, sonuçları beni mutlu da ederse daha çok çalışmak isterim. Bu bir eğlencedir. Küçükken de böyleydim. O zamanlar işler ters gittiğinde kendimi çalışmaya vermeyi öğrenmişim. Dolayısıyla, hayatın içinde zorluklarla mücadele etmeyi seçmişim farkında olmadan. Hocalar gelmiş, hocalar gitmiş. Kimilerinden öğrendiklerim biçim vermiş hayatıma, kimileri ise sadece yol arkadaşı olmuş. Büyüyüp kocaman olunca da herkes gibi en güzel yılların, hep öğrenmeyle dolu okul yılları olduğunu söyler olmuşum. Eğlenceliymiş.

Konu şu ki; Ben hala çalışmak ve öğrenmek kavramlarını birbirinden ayırmayı beceremiyorum. Mesela yapacağım işleri sırasına koyup, tıkır tıkır hallederek, şimdi de sıra “öğrenmeye geldi” diyemiyorum.

Aslında çalışma hayatımın hangi evresine bakacak olursam olayım, “yatarak” mutlu olduğumu hatırlamam. Bitmek bilmeyen tecrübeler zinciri olarak gördüğüm çalışma yaşamında, öğrendiklerimi bir sonraki aşama için farkında olmadan harç yapmışım. İç sesim “kendinden fazla bahsetme” dese de gerçek şu ki, eğer hala okuyorsanız bana “ben de” demenizi istiyorum. Zaten kendimden bahsetmemi isteseniz belki ben lafı dolandırır anında size getirebilirim…

Okulda, evde, çarşıda, işte ve her yerde her şey öğrenmek için bir fırsattır. Bazen küçücük bir çocuktan, bazen yolu süpüren temizlik görevlisinden, bazen de hala annenizden bir şeyler öğrenirsiniz. Hepimiz farklı farklı öğreniriz. Ben deneyerek öğrenirim. Bizim okulun onur talebesi Esra dinleyerek öğrenirdi. İyi dinlerdi. Bizim okulun fırlamalarından Volkan, en az üç ikmal ile geçtiği lise ve ortalama bir üniversite hayatını tamamladıktan sonra atıldığı iş yaşamında müthiş başarılı oldu. Öğrenmeye ihtiyacı olan şeyleri es geçmedi belki de.. Neticede hepimiz bir biçimde ama hepimiz tekrar ede ede öğreniriz. Bir seferde öğrenmek öğrenmek değildir, algılamaktır. İlgili problemleri çözmedikçe, olası sorunlarla baş etme yollarını bulmadıkça konuyla farklı biçimlerde karşılaşmaya devam ederiz. Ve her karşılaşmamız, öğrenmemiz için sunulmuş bir fırsattır.

Ve eğer bir insan duymak istemiyorsa,  dünyada ondan daha sağır bir kimse bulamazsınız.

Uzun yıllar x sektörde çalışmış olmak, y pozisyonlarda bulunmuş olmak iki ucu sivri bıçak gibidir. Hem o konuda çok şey bilirsiniz, hem de “gel bu işi burada yap” dediklerinde bildiklerinizi unutmanız gerekir. Değişmeyen tek şey değişimdir, o veya bu işi çok iyi bilmek, yarın başka bir işte öğrenme potansiyelinin yüksek olacağı anlamına gelmez.

Bir bakıma; Çalışmak ve öğrenmek çalışma hayatımızda birbirinden ayrılmayacak iki değer. Aksi pek keyif vermeyebilir.

Peki ya yaşamda?

Ayırt etmiş miydik?

Kişisel misyon önerileri:

1-      Her işe/iletişime başlarken kendine “neden” diye sor.

2-      Her iş/iletişimin ortasında kısa bir reklam arası ver.

3-      Her iş/iletişimin sonunda “ben bundan ne kazandım” diye sor kendine.

4-      Mikser’ı iyi kullan…

Mavi Kral

Mavi gözlerine her baktığımda

Oturuveriyorum kucağına, kitap okumaya başlıyor

Anlattıklarını dinliyor ve o nereye giderse peşinden gidiyorum

Ona binlerce “neden” sorusu soruyorum

Arabasında, traktöründe ve üstesinden geldiği herşeyde mavi bakıyor

O çalışıyor, bekliyorum, beklerken mavi resimler yapıyorum

Hava karardığı zaman, yorgun ayak seslerini dinliyor kapıyı ilk açan ben olmak istiyorum

Mavi gözlerinde sevinç görüyorum

İyi ki gelmiş dünyaya

*

Büyüdükçe daha çok anlıyorum, evlat büyütmek ne zor işmiş

Hem örnek olacaksın hem sabır edeceksin

Hem peşinden koşulacak hem kovalayacaksın

Hem anlayacak hem anlamazlıktan geleceksin

Hem söylenecek hem savunacaksın

Sana kızacak, saklanacak, doğru olduğunu bilse de kendi yolunu arayacak

Ve her seferinde, gözleri gözlerine değdiğinde sana daha sıkı sarılacak

Mavilikler kavuşacak

*

Mavi bakan adam bir kız çocuğu için kral

Büyük resmi görebilen, ufak ufak dokunan

İyileştiren, yönlendiren, cesaret veren

İstese bir orduyu arkasından sürükleyebilen

Paylaşan, yardım eden, hisseden, sevgi dolu

Ne kadar büyünse de hep dizleri dibine oturulan

Mavi bakan, mavi yaşayan adam

İyi ki gelmiş dünyaya

*

Babalar Günün Kutlu Olsun Babacığım!

Sevgiyle,

(Güncelleme: 18.06.2017)

img425

Doğru İşe Alım

Recr.Günümüz globalleşen iş dünyasında çalışan psikolojisi gün geçtikçe önem kazanmaya başladı. Çalışanın beklentileri, gelişimi, performansı, çalışan yeteneklerin yönetimi gibi alanlar insan kaynaklarının odağına giriyor. Ve geçmiş zamanlardan bahsedip konuyu otobiyografik özelliklerle sürüklememeliyiz.

Bugün potansiyel insan kaynağını iyi yönetebilmek için kurumlar, çalışanlarına değerlendirmeler yapmakta, eğitimler sunmakta ve geleceklerine yatırım yapmayı amaçlamaktadır. İK alanlarının her biri ayrı ayrı uzmanlık gerektirmekte ve gün geçtikçe daha önem kazanmaktadır. İK bir işletme olsa, her bir alan işletme faaliyetini sağlayan çarklar olacaktır. Tüm çarkların sağlıklı dönmesi, yine insan ile olacaktır. Ancak doğru insan ile.

İşe alım, ya da dilerseniz “seçme ve yerleştirme” diyelim, bugün sadece operasyona dayalı bir alan değil aynı zamanda stratejik bir alana dönüşmektedir. Nedeni çok gizli bir yerlerde değildir. Doğru insanı seçmek, doğru insana yatırım yapmak ve doğru insanı geleceğin yöneticileri arasına yerleştirmek ancak doğru işe alım stratejileriyle başlar. Ortalama kıdem süresinin +-5 yıl olduğu günümüz iş ailelerinde , sektörlere göre bu ortalama değişen çalışan devir hızı oranlarıyla da anlıyoruz ki biz İk’cılar olarak “işe alım” faaliyetlerine gereken önem ve değeri vermemişiz.

Bir görüşme örneği:

İşe alım dediğimiz zaman ne yapacağız?

Plan. Aşamalarla bir süreç planlayacağız. Sonra bu planı takip edeceğiz ve ilgili tüm kişileri de haberdar edeceğiz.

Amacımız nedir?

Personel almak.

Neden?

Kurumun iş gücü ihtiyacını karşılamak için.

Nasıl bir plan izleyeceğiz?

Önce …sonra…sonra da….ve en son olarak…..

Bu planı kimlerle izleyeceğiz?

İnsan kaynakları, x,y,z bölümleri ile de….

Peki, neden x,y,z bölümlerine iş gücü ihtiyacı duyuyoruz?

Bu konuda bilgim yok, talep bu şekilde geldi.

Peki, x-y-z bölümlerine istihdam edeceğimiz iş gücünü hangi değer ve yetkinliklere göre seçeceğiz?

İş tanımlarını soruyorsanız size e-mail atabilirim.

Kaç kişi işe alacağız?

X bölümüne 10, y bölümüne 15, z bölümünde 45 kişi alacağız.

Seviyeleri nedir?

2 orta kademe müdür seviyesi, 3 yönetici seviyesi, 5 uzman ve geri kalan 60 kişi de mavi yakalı olacak.

İk bu projede kaç kişi çalışacak?

Biz 5 kişiyiz. Emre ve ben işe alımdan sorumluyuz. Ahmet personel işlerinden sorumlu. Diğer iki arkadaş da eğitimlere bakıyor. Sanırım biri destek verir bize. Bir de bölüm müdürleri destek verecektir.

Personel devir hızımızı bana söyleyebilir misin?

Tabi, bir saniye hemen bakayım. Kasım ayında %33 müş.

Ayrılan kişilerle çıkış mülakatı yaptık mı?

Evet, bazıları ile yaptık.. Genellikle çalışma koşularından rahatsızlar.

Biz aynı koşullar kapsamında işe alım yapacağız değil mi?

Evet, aynı koşullarla işe alım yapacağız.

Teşekkür ederim, kolay gelsin.

Doğru insan, kuruma en uygun insandır. Seçimler bugün için değil, yarın içindir. Her seçim gelecek için bir yatırımdır. İK’nın kurum için değer yaratabilecek bireyleri görebilmesi için kurumun ortak değerlerini bilmesi, insan ile ilgili stratejilerinden haberdar olması ve kurumun kültürünü anlaması gerekir. Bu konulardan habersiz bir İK kurumda güven yaratamayacaktır. Yanı sıra dış kaynak kullanımına yöneldiği zaman da dış kaynağı etkili yönlendiremeyecektir.

Dış kaynaklı çalışmaları da kuruma taşırken bu çalışmaların kurum organizması ile uyumsuzluğunu göze alamayacaktır.

Etkileme ve Satış İlişkisi

İlişkilerimizin tümünde bir kişi, başka bir kişiyi yapmak istemediği bir şeyi bird food salesmanyapması için etkilemeye çalışır. Çocukken ebeveynlerimizi, öğretmenlerimizi etkilemeye çalışırız. Büyüdükçe çevremiz genişler ve arkadaşlarımızı etkilemek daha önemli olur. Yetişkin olduğumuzda sosyal ve özellikle  profesyonel çevremizdeki kişilerin bizden etkilenmelerini isteriz.

Aslında bütün ilişkilerimizde var olan bu “etkileme” duygusu satış olgusunda da vardır. Satış alanında başarılı olmak dediğimiz zaman aslında önce ne rakamlardan, ne performans ölçütlerinden, ne de mesleki gelişimden bahsederiz. Müşterimizle ilişkilerimizden bahsederiz. Müşterimizin satıcı olarak bizden etkilenmesi, bizi tercih etmesi bir başarıdır.

Satıcı, müşterisiyle “karşılıklı bağımlılık yaratan” bir ilişki kurduğu zaman etkileyici olur. Satıcı, müşterisinin ihtiyaçlarını anlayıp, ne istemediğini kavrayıp, ne istediğini görerek çözüm ürettiği zamanki ilişkisiyle ve bilgisi ile etkileyici olur. Müşteri bu andan itibaren ürün/hizmeti elde etmek için elinden geleni yapacaktır.

number1 salesmanMüşteri ilgi bekler ancak beklediği ilgi anlaşılmaktır. 

Satış yapan kişi ile müşteri arasında bir açıklık ve samimiyet kurulduğu zaman müşteri satıcıya güvenir. Yanı sıra , müşteri, satıcıyı bir danışman olarak gördüğü zaman kuşkularını, itirazlarını ve övgülerini iletebilir. Bu ilişki içten ve samimi olmaya ihtiyaç duyar. Böylece müşteri kendi kararını özgürce verdiğini hisseder.

Satış, insan ilişkisinin içindeyse, satıcı insan olduğunu her zaman bilmeli ve hiçbir zaman unutmamalıdır. Bu doğrultuda satıcı önce kendi profesyonel kimliğine saygı duymalıdır. Müşterisi ile etkili ilişkiler kurmanın yolu, kendi kimliğine saygı duymaktan geçer. Müşterileri yönlendirmeye ve denetlemeye çalışmak hayli eski bir yöntemdir. Bugün başarılı bir satıcı, müşterisiyle işbirliğinin uzun ömürlü olmasını hedefler. Yolda ayağına takılan çukurlara değil, ilerideki yol durumuna bakar. İlişkisinin uzun ömürlü olması için istekliliğini gösterir.

Eski satış yaklaşımı gelenekseldir. Geleneksel yöntemde satıcı ve alıcı arasında bir güç savaşı vardı. “Kim kazanacak?” Bugün “kazan-kazan” yaklaşımı her satış yapan kişinin benimsemesi önerilen bir yaklaşımdır.

  • Bir yatırım bankası, müşterilerine yüksek riskli yatırım araçları satarak milyon dolarlar kazanırken, bu gelirleri; yasallaştırmamaktadır. Risk seviyesi güvenlik bariyerini geçtiğinde ve şirketin iflasa doğru gittiği fark edildiğinde üst yönetim bir karar verir. Ya iflas edeceklerdir ya da müşterilerini kazıklayacakları bir plan uygulayacaklardır. Ve sonuçta müşterilerine değersiz kağıtlar satarak kendilerini kurtardıklarını düşünürler. “Margin Call” isimli bu filmde kurumun “kazan-kaybet“yaklaşımı sadece satmak adına başarılı bir kötü örnektir.

“Miras Çocukluk” isimli yazımda, otoriteye karşı etkili olan davranışlarımızı çocuk yaşlarda seçtiğimizi vurgulamıştım.  Müşteri de bir otoritedir. Ve müşteri, “satış yapılmasından” değil, “satın almaktan” hoşlanırMüşterimiz satın alma kararını alacağı faydaya bağlı olarak verir.

happy mask salesmanBir mağazada sizi karşılayan, hatırınızı soran ve güler yüzle hizmet veren satış görevlisinin kurduğu iletişim, vereceği hizmetin kalitesini belirler. Hatırınızda kalan incelediğiniz ürünler değil, kurmuş olduğunuz iletişimdir. Aynı bir tiyatro sahnesinde olduğu gibi. Oyun bittikten sonra replikleri hatırlamazsınız. Hatırladığınız, oyuncunun üzerimizde bıraktığı etkidir. Bize bizi anlatır, neşelendirirken ve hüzünlendirken iz bırakır. Oyuncunun bizimle kurduğu iletişim bizim satın alma kararımızı etkiler ya da etkilemez. Eğer etkilenmişsek o etkiyi satın alırız. Yarın başkalarına anlatır ve başkalarının da faydalanmasını isteriz.

Müşteriyi yapmak istemediği bir şeye zorlamak yerine yapmak isteyebileceği şeyleri anlamaya ve anlatmaya çalışarak etkileriz. 

Elbette satış yapacağız, para kazanacağız. Son müşterimiz olmasını istemiyorsak da  doktorların yemini gibi, biz de söz vereceğiz; “Ben bir satışçıyım ve önce insanım. İşime saygı duyuyorum. İşimi isteklilikle yaparım. Müşterilerim benim danışanlarımdır. Onlara odaklanırım. İyi bir dinleyiciyim ve doğru sorular sorarım. Amacım, müşterilerimin satın alma isteklerini harekete geçirmek, satış gerçekleştirmek  ve uzun ömürlü iş ilişkileri sürdürmektir.

Ben, müşterilerim memnun olduğu zaman kazanırım. “

Beni lider yapan nedir? -1

“Lider olunmaz doğulur”. Toplum bilimciler liderliği araştırmalarına konu etkili lideryapıncaya kadar çoğumuz böyle düşünürdü. Güçlü sosyal engellerin herhangi bir kişinin lider olmasına olanak vermediği eski dönemlerde liderler hep ayrıcalıklı ailelerden çıkardı. Liderlik, bir nevi babadan oğla miras kalırdı. Engeller yavaş yavaş ortadan kalkıp toplumun her kesimden insan liderlik özelliklerini sergiledikçe, liderliğin aslında aileden veya genlerden gelmediğini düşünmeye başladık. Liderlik aslında biraz daha karmaşık bir durumdu. Liderliği oluşturan birden fazla özellik vardı. O halde, sadece doğuştan gelen genlerimizle lider olmuyorsak bazı özelliklere sahip olarak lider olmak mümkündü. Peki, dünyanın her yerinde, herhangi bir alanda lider olabilmek için hangi özelliklere sahip olmak söz konusuydu? Bu konuyla ilgili hem araştırmalardan hem de varolan tecrübelerimden faydalanarak bir yazı dizisi hazırladım. Amacım, hangi iş kolunda ve nerede olursak olalım içimizdeki lideri keşfedecek bilgileri sunmak.

“Liderlik” kavramının, “Yöneticilik” kavramından zamanla sıyrılması klasik yönetim dinamiklerinin “talimat ver, kontrol et” yerini insan odaklı dinamiklere bırakmasıyla başladı. Liderliğin bir “etkileşim” süreci olduğunu kabul etmeye başladık. Ben bir lidersem, liderliğimi kabul edecek kişiler de olabilir, reddedecek olanlar da. Benim etkileşimde olduğum kişilerin beni neden kabul ettiğini ve reddettiğini anlayabilirsem bir etkileşimi başlatabilirim. Beni destekleyen kişiler olmadıkça, lider olamayacağım aşikardır. Benim yol göstericiliğimi, destekleyiciliğimi, talimatlarımı kabul etmeyen bir ekibin lideri de olamam. Öyleyse sihirli soru , “peki ben nasıl desteklenebilirim, nasıl taraftar toplarım?”olabilir mi?

Hepimizin ihtiyaçları var ve hepimiz bu ihtiyaçları karşılamak için uğraş veririz. Yaşamımızı sürdürmek ve ihtiyaçlarımızı karşılamak için ise bazı araçlar gereklidir. Sıcak bir ev, güzel bir yemek, sağlık, güvenlik, bilgi önemli ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlarımız aslında sosyal çevreye uyum sağlayarak, insan ilişkileri kurarak karşılanır. Çünkü kendi yiyeceklerimizi üretemeyiz, kendi elbiselerimizi dikemeyiz, eğitimimizi kendi kendimize alamayız. Hızlı yaşam temposuna ayak uydurabilmek için de koşullara uyarız. İhtiyaç duyduklarımızı karşılamak için ihtiyaç duyduğumuz araçlara sahip kişilerle ve kurumlarla ilişki kurarız. Bu araçları bize sunacağını ümit ettiğimiz gruplara katılırız. Bizler, bizim ihtiyaçlarımızı karşılayacağına inandığımız kişilerin, grupların arkasından gideriz. Bu kişiler ve grupların ihtiyaçları karşılayacağına dair verdiği sözleri yerine getirebilmek için gerekli tutum, beceri ve yöntemleri göstermesini bekleriz. Lider olanın desteğini isteriz. Lider olanın ihtiyacımız olan aracı sağlamasını bekleriz. Lider olan da bu aracın sağlanması için gerekli yetkinliği gösterebilir veya gösteremeyebilir. Bu beceri, liderin etkiliğini kanıtlar.

Çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılayan etkili bir lider olur sonucuna varmak yeterli değildir. Lider, kendi ihtiyaçlarını da karşılamalıdır. Liderler de insandır, olağan ihtiyaçları vardır. Bu ihtiyaçları karşılamak için yollar bulamazlarsa liderliklerini daha fazla sürdürmek istemezler. Karşılıklılık, sosyal psikolojide tanımlanmış insan ilişkilerinin temel kalıplarından biridir. Eğer “karşılıklı fayda” sağlayacağımıza inanmazsak ve bu yararın tek yönlü olduğunu görürsek enerjimizi belli bir sınıra kadar kullanırız.

2008’de yaşanan ekonomik kriz, birçok çalışanın ücretler yönetiminde sıkıntıya sebep olmuştu. V şirketinde de durum böyleydi. Şirket birkaç ay öncesine kadar D şirketini satın almış, 500 kişiden 1300 kişiye çıkmıştı. Hedef karlılığını da oldukça yüksek tutmuştu. Ancak krizden dolayı satışlar beklendiği gibi gitmiyor, bölgelerde rakiplerin baskısı ile birlikte ithal edilen ürünlerin tedarik zincirindeki sıkıntılar satışlara yansıyordu. Çalışanlar arasında farklı gruplar oluşuyor, V’ciler ve D’ciler olmuşlar, birbirleriyle itişiyorlardı. Aybaşının yaklaştığı sırada üst yönetim mali tablo ile ilgili bir karar almıştı. Genel Müdür, tüm şirkete içinde bulunduğu durum ile ilgili yazılı bir açıklama yaptı. Bölge Müdürlerini görevlendirerek bölge ekiplerine toplantı yapılmasını ve mesajlarının aktarılmasını emretti. Kendisi de üst yönetim ekibiyle birlikte bu toplantılara katıldı.Güvenilirliği sağlama yönünde atılmış ilk etkileşim adımıydı.

Yapılan toplantılarda mevcut durum ile ilgili bilgiler aktarıldı, çalışanların görüşler alındı ancak şirketin hedefleri öncelikli olarak masaya yatırıldı. Çalışanların tasarruf ile ilgili, satışlar ile ilgili önerilerini projelendirebilecekleri ve yönetime düzenlenecek genel bir toplantıda içinde sunabilecekleri mesajı iletildi. Yönetim projeleri dinleyecek ve karar verecekti. Bu adımla, ortak zemin sağlanması hedeflenmişti. Aslında yönetim, belli kararlar aldığı halde çalışanları ile ortak zemin yaratmak istiyordu. Kararlarının radikal olarak uygulanmasını değil, yumuşak bir geçişle hayata geçirilmesini hedefliyordu. Örneğin, bir sonraki ay çalışanlarının prim ödemelerini yapamayacaktı. Tüm yurt dışı seyahatler acil olmadıkça yapılmayacaktı. Yurt içi seyahatler azaltılacaktı.

Üç hafta sonra tüm şirket yöneticilerinin katılımıyla düzenlenen toplantıda mevcut durum güncellenerek aktarılmış, geçen zaman içinde çalışanların projeleri veya önerileri yarım saatlik bir sunuş ile insan kaynakları müdürü tarafından tüm yöneticilere aktarılmıştı. Bölgelerle ilgili katılım artmış, çalışanlarda “önlem alma bilinci” yaşama geçmişti. Bu doğrultuda, üst yönetim kararlarını yazılı olarak açıklama kararı almıştı. Canlı kanıtlar sunulmasını sağlayan lider, kararın alınması için tüm ekibin ihtiyaçlarını gözetmişti.

Bu kararların alınmasından önce şirket yönetimi, çalışanlarının motivasyonunu nasıl bozmadan bu kararları uygulayabileceğini düşünmüş ve en doğru yolun, onlarla empati kurmak ve koşullarında şirketin ve üst yönetimin yanlarında olduğunu belirtmek gerektiğine karar vermişti. Çalışanlar kendi evlerini düşünür gibi şirketlerini düşünmeliydiler. Uygulamayı yukardan aşağı değil, aşağıdan yukarı yaşama geçirmek en doğru yöntem olacaktı. Etkileşimin son adımı olan duygusal bağlantı kurulmuştu.

Bir kurumda, lider sadece çalışanların ve kendisinin beklentilerini karşılamakla değil, aynı zamanda kurumun da ihtiyaçlarını karşılamakla sorumludur. Lider, hem çalışanları hem de üstleri tarafından “etkili kişi” olarak algılanır. Etkili olabilmenin etkili yolu, her iki tarafın da ihtiyaçlarını dengelemekte yatar. Etkili lider, ne sadece çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılayan “insan ilişkileri uzmanı” ne de kurumun ihtiyaçlarını karşılayan “verimlilik uzmanı” olabilir. Her ikisi de olmalıdır. Daha da önemlisi, lider; Hem kendi hem de çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılıklı olarak gidermeyi başarabilecek, bu farklı becerileri nerede ve ne zaman kullanacağını bilecek duyarlılık ve esnekliğe, çatışmaları çözme becerilerine sahip olmalıdır.

Not: Kurum isimleri profesyonel etik çerçevesinde gizli tutulmuştur.

Kaynak: Dr. Thomas Gordon – Etkili Liderlik Eğitimi

Beni lider yapan nedir? -2

Gerçek şu ki; Lider konumunda olmak bizi lider yapmıyor…

Liderlik konusu ile ilgili ilk yazımızda kriz sırasında lider konumundaki bir kişinin sorunu çözmek için nasıl bir etkileşim uyandırdığını örneklemiştik. Lider, yönettiği kişileri tanıyarak ve anlayarak hareket etmişti. Endişelerin zirve yaptığı bir dönemde kitlenin beklentilerini anlamış ve krize yönelik kararların üzerlerinde nasıl bir etki uyandıracağını bilerek hareket etmeyi tercih etmişti. Çalışanlarının görüşlerini alarak güven ortamı sağlamış, problemin çözümü için veriler, olgular ve rakamlardan yararlanmıştı. Kararları üst yönetim olarak dikte etme yetkisine sahip olmak yerine ortak bir zemin sağlamaya özen göstermişti. Çalışanlarını birleştirmiş ve kararın herkesin desteğiyle alınması için çalışanlarının ihtiyaçlarını gözetmişti. Çalışan her bir bireyin kurumu evi gibi görmesi için empati sağlamıştı. Bu empati sayesinde insan ilişkilerinde yaşanabilecek krizin çözümü için aksiyon alınmasını ve aksiyonun ortak kararla alınmasını sağlamıştı. Elbette, bahsettiğimiz lider sonuçları önceden de öngörebilir, tedbir kararlarını bir gecede verip , talimatlar yağdırıp, ertesi gün bıçak hızıyla uygulamaları gerçekleştirilebilirdi. Lider, bir iş ölçeğinin verimliliğini rakamlara ve iş sonuçlarına bakarak sağlayabilirdi. Bu karar onu başarısız bir lider mi yapardı? Bu sorunun cevabını çalışanlarından almak daha doğru olur.

Çalışma hayatındaki hiyerarşi, ilişkileri organize eder. Her kurumun kendine özgü bir yapısı vardır. Kurumlar, çalışma alanına ve sektörüne göre değerlere sahiptir. Ancak kurumlar insanlar tarafından bir ağaç gibi şekillenirler. Kurumlar, organik yapılardır. Canlıdırlar. Taş binalar, odalar ve evrak yığınlarından değil çalışanlarının ortak değerlerinden, özelliklerinden ve istekliliklerinden oluşurlar. Bir kurumun çalışanları arasındaki amaç birliği, o kurumu güçlü yapar. Birbiriyle çelişen fikir ve özelliklerde olan çalışanlar ise aynı yönde adım atamayabilirler.

Doğada göçmen kuşların “V” şeklinde uçtuklarını gözlemleyen bilim insanları, bilgisayar simülasyonları yaptıklarında her bir kuşta var olan “uçma” davranışının aynı olduğunu buluyorlar. Her kuş, yanındaki ile minimum mesafeyi koruyor, aynı hızda uçuyor, sabit cisimlerden uzak duruyor ve liderliği durumsal olarak değişiyor. Kuşların bu davranışı ortak bir değer değil de nedir? Kuşlar bu sayede havanın olumsuz şartlarından ve basınçtan büyük oranda etkilenmemeyi başarıyorlar. blog4

Eylemlerimiz değerlerimizin yansımasıdır.

İş hayatına atıldığım ilk yıllarda kendi başıma başarmam gerektiğini düşünür, bu yönde bir dolu hedef belirlerdim. Geleneksel değerlerle büyüdüğümüz ve çalışmanın hayattaki en önemli mesele olduğunu da benimsediğimiz için olsa gerek yaptığımız işi çok ciddiye alırdık. Rahmetli ilk müdürüm sevgili hocam Yaman Bey, bu ciddiyetimi algılamış olsa gerek beni bir sosyal sorumluluk projesine yönlendirmişti. Perakende sektöründe eğitim uzmanı olarak çalıştığım 90’lı yıllarda “hata yapmamak”, “örnek olmak”,”iş etiğini ve kurallarını benimsemek” ve “yöneticilerimin gözüne girmek” benim için çok önemliydi. 200 km hızla hareket eden bir trene atlamış, o hızda ayakta durmaya çalışıyordum. Yaman Bey benim tiyatro konusundaki uzmanlığımı bir sosyal sorumluluk projesi kapsamında değerlendirmek istediğinde beni mevcut işlerin dışına atıyor diye düşünmüştüm. Gerçek şu ki, kendimi kanıtlamaya çalışıyordum o dönemde.

Kısa bir zaman sonra projenin içeriğini geliştirerek harekete geçtim. Sık sık Edirne mağazasına gidiyor, tiyatro ekibiyle bir araya geliyordum. Görev icabı yapıyordum ama keyif de almaya başlamıştım. Ekibin çoğu aynı zamanda üniversite öğrencisiydi ve yarı zamanlı olarak mağazada çalışıyorlardı. Proje ekibinin içinde Edirne Mağazası’nın Müdürü sevgili Okhan ve yardımcısı sevgili Tamer de vardı. Bizzat benim liderliğimde herkesle eşit şartlarda çalışıyorlardı. Bir gün bile “ben müdürüm”, “böyle olacak” gibi bir yaklaşımla geldiklerine şahit olmadım. Bir yandan eserin metni ile uğraşıyor, düzenlemeler yapıyor, kostümleri tasarlıyor, oyuncuları çalıştırıyordum. Bir yandan da günlük ofis işlerimi sürdürüyor, müşteri ilişkileri, oryantasyon gibi soft eğitimler veriyordum. Ancak fark etmeye başlamıştım ki, Edirne’ye gidip geldikçe bu işi bir görev olarak yapmaktan çok farklı bir amaç hissetmeye başlamıştım.

Proje ekibi ile kurum hedefleri arasındaki bağ beni çok heyecanlandırmaya başlamıştı. Ana hedef, kurumun katılımcı personel yaratmasıydı. O yıllarda her hafta bir mağaza açan kurumum, sürekli eleman alıyor, yetiştiriyor ve sahaya gönderiyordu. Var olan personelin örnek olmasını teşvik etmek son derece önemliydi. Perakende fiziksel güç demektir, ancak bizler hedeflerimiz doğrultusunda “bedenle değil, beyinle çalış” mottosunu yaygınlaştırmaya çalışıyorduk. Bense inanılmaz bir serüvene girmiştim, tüm ekip daha hızlı uçabilmek için birbirine minimum mesafede duruyordu. Görevlerini aksatmıyorlar ve aynı zamanda olağanüstü bir özveriyle sabahlara kadar prova yapıyorlardı.

Aylarca süren provalar sonunda hedefim projeyi kuruma tanıtarak tüm çalışanların kendileri için ilham almalarını sağlayacak bir organizasyon yapmaktı. Bu doğrultuda başta müdürümün ve tüm üst yönetimin olumlu desteğini aldım. O yıllarda bir şirketin bir tiyatro sahnesini bir geceliğine kapatması, dekor ve kostüm kiralaması herkese yabancıydı. Yerel yönetim ve Emniyet birimleri onlarca zorluk çıkarmış olsalar da iyi niyetimize onları inandırmayı başarmıştık. Neticede İstanbul’un Taksim Meydanı’nda bir Devlet Tiyatrosu sahnesini oyunumuz için organize etmiştik. Bir yandan son provaları yürütüyor, bir yandan da ışık, kostüm, dekor ve davetiye organizasyonu yapıyorduk. Nihayetinde 1996 yılının bir Aralık akşamı tüm kurum çalışanlarının davetli olduğu büyük bir organizasyona imza attık. Shakespeare’in “Kral Lear” adlı eserini oynadık. Bir olduk, bir arada olduk, takdir edildik. Büro elemanı kralı canlandırırken, part time kasiyer soytarıyı, nonfood elemanı prensesi, şarküteri elemanı ise doktoru… Her biri tek başına ve birlikte olağanüstü başarılı oldular.

Yıllar sonra düşündüğümde, bireysel başarıyı hedeflediğim bir dönemde liderim olan müdürümün bana ne kadar büyük bir öğrenme fırsatı yaratmış olduğunu gördüm. İşime ve kurumuma olan bağlılığımı arttırmamı sağlamış, bana inisiyatif vermiş ve işime sahiplendirmişti beni. Nur içinde yat Yaman Özgün!

*

Liderlik konumuna atandığımız zaman kendimizi başarılı hissederiz. İlköğretim çağlarındaki gibi değil mi; Sınıfın, klübün başkanı, takımın kaptanı seçilmek için gösterdiğimiz çaba takdir edildiği zaman da başarı duygusunu hissederiz. Henüz daha işin başında olduğumuzu, aslında lider konumuna gelerek lider olunmadığını anlamak kısa bir zaman alacaktır. Bir süre sonra beklenmedik düş kırıklıkları ve sorunları da bu konum beraberinde getirebilir. Kıskanılabiliriz. Kendilerinin bu göreve bizden daha layık olduklarını düşünenler bize karşı cephe alabilir. Öğle yemeklerini birlikte yediğimiz arkadaşlarımız bizden uzaklaşabilir. Samimiyetle sorunlarını bizimle paylaşan, şakalaştığımız arkadaşlarımız bize yaklaşmayabilir. Bazı kişiler de bize eskisinden daha yakın davranabilir. Bu tepkiler tamamen doğaldır ve bu tepkileri vermeyi çocuk yaşlarda öğreniriz.

Her lider konumundaki kişiye, kendisine bağlı olarak çalışan ekibindeki her kişinin “geçmişteki iç çocuğu” miras kalır.

Her birimizin çocukluk yıllarımızda birden fazla otorite figürü olmuştur. Çocuk yıllarımızda bize karşı kullanılan güç ve otoriteyle baş edebilmek için çeşitli davranışlar geliştiririz. Karşı koyma, meydan okuma, gücenme, kızgınlık, gülünç duruma düşürmeye çalışma, saklanan duygular ve birçoğu. Bazıları otoriteye karşı etkili olur, bazıları da etkisiz. Nitekim, etkili olan başa çıkma davranışlarını bir süre sonra benimser ve alışkanlığa dönüştürürüz. Yetişkin hayatımızda da güç ve otoriteyle karşılaştığımızda bilinçli olmadan alışkın olduğumuz davranışı tekrarlarız. Üstelik, liderimiz olan kişi “güç ve otorite” kullanma eğiliminde olmasa bile “hükmeden” konumunda algılandığı için bu konumdaki kişiye tepki veririz. Hatayı başkalarında arar, kaçamak davranırız. Otoriteye karşı birleşiriz.

Seçimlerimizi sanıldığının aksine çok erken yaşlarda yapıyoruz. Kişiliğimiz geliştikçe karşılaştığımız engeller karşısında nasıl bir tutum takınacağımızı ve sorunlarla nasıl baş edeceğimizi anlıyoruz. Aslında bizler, bir arada ve bir düzen içinde olmayı böylece öğreniyoruz. Başarılı olabilmek ve sinerji yaratabilmek için içinde bulunduğumuz ortam ile uyum sağlamanın her birimiz için bir ihtiyaç olduğunu fark ediyoruz.

Hepimiz lider olabiliriz. Hepimiz sinerji yaratamayız. Öyleyse nasıl etki edebiliriz, nasıl daha etkili bir lider olabiliriz? Bu işin püf noktaları nelerdir?

Gelecek Cuma…

Kaynak:

* Prof.Dr.Acar Baltaş/Kaynak/Değerler

* Dr.T.Gordon / ELE

Her lider bir insan kaynakları yöneticisidir

Etkili lider, bir otorite olarak yönetiminden sorumlu olduğu alandan işlerinin verimliliğini düşündüğü gibi bu verimliliği sağlayacak kaynakları iyi yönetmenin de bilincindedir. Kaynaklar çok çeşitlidir. Ancak kendisine bağlı bir grup insan olmadan liderlik işlevini gerçekleştiremeyecek birey için insan kaynağını etkili yönetmek en önemli kaynak yönetimidir.

Lider, insan kaynağına rehberlik eder. Örneğin, sadece öğrencilerinin sınav derecelerini değil onların sorunlarını tanıyan, öğrencilerini anlamaya çalışarak yol gösteren bir öğretmen gibi. Bu rehberlik, birlikte çalıştığı kişilere yol göstericilik sağlarken yöneticinin kendisi de “liderlik” becerisini gözden geçirir. Her lider bir rehber, bir insan kaynakları yöneticisidir.

Her birey çocukluk yıllarında kişiliğini oluşturur. “Ağaç yaşken eğrilir” atasözü ne de güzel vurgular bu durumu. T.Gordon* her liderin çalışanlarının “iç çocuğunu” miras aldığını söyler. Nitekim haklıdır da; Yönetici konumuna gelmiş her birey kendisine bağlı bir ekibin uyumuna ve başarısına odaklanır. Her birey neticede özgeçmişleri ile iş hayatına girerken seçilmiş davranışlarıyla etkili olur. Bu uyumu bir orkestra şefi gibi koordine eden liderdir.

İş hayatının kendine özgü kuralları vardır ve hepimiz bu kuralları bilmeyerek iş hayatına adım atarız. Her adımımızda iç çocuğumuz bizi yönlendirir. Değer görmek isteriz. Anlaşılmak isteriz. Başarılı olmak isteriz. Hak ettiğimizin karşılığı almak isteriz. İş hayatı kurallara uymayı gerektirir.

Örneğin aile ortamında “lütfen” kelimesini içselleştirmemiş bir çocuk, yetişkin olduğunda iş arkadaşları ve veya yöneticisi ile ilişkilerinde “lütfen” ifadesini önemsemeyebilir. Oysa iş hayatında en önemli kural saygıdır, sihirli sözcük lütfen ile başlar.

Genç yaşlarında kendisine ifade ortamı sağlanmamış bir bireyin iş ortamında kendini rahatlıkla ifade etmesini beklemek zordur. Azar işiterek derslerine çalışan bir genç, iş hayatında tehdit hissettiği zaman başarma azmi artar. Görev bilincini küçük yaşlarda almamış bir birey, yetişkin yaşlarında işi sevmezse ihmalkar davranır. Böylesi çok denkleme ulaşmak mümkündür.

“Haksızsın”,”Bu seni ilgilendirmiyor”, “Yine hata yaptın”, “Sen zaten hep böylesin” gibi antipati yaratan yaklaşımlar edebileceğimiz rehberliğin önünü keser. Karşımızdaki birey ile iletişimimize engel koyar.

“Haklısın”, “Ben de çok çalışıyorum”, “Seni kimse anlamıyor” gibi sempati yaratan yaklaşımlar da rehberliğin önünü keser. Gerçek iletişimi engeller.

Örnek Vaka:

Ayşe, yetiştirmesi gereken bir maliyet analizi raporu hazırlarken aynı anda özel bir telefon görüşmesi yapıyor. Açık ofis ortamında çalışmakta olan herkes rahatsız. Bir yandan diğer kulağından müzik dinliyor. Biraz sonra yerinden kalkıp analiz raporlarının çıktısını bilgisayardan alıp Finans Müdürü Haluk’a gidecek ve değerlendirmelerini sunacak.

Haluk, Ayşe’nin anlatmasını isteyecek, bu arada Ali ve Hakan’ı da yanlarına çağıracak. Ayşe bilgileri aktarırken hata bulacaklar. Haluk toplantıdan sonra Ayşe’den odasında kalmasını isteyecek.

– Haluk: Bu toplantı ile ilgili ne düşünüyorsun Ayşe?

– Ayşe: Haluk Bey moralim çok bozuldu, bir sürü hatalı analiz yapmışım. Ben bu işi yapamıyorum!

– Haluk: Üzgünsün, kendine kızıyorsun.

– Ayşe: Evet! Hafta sonu eğitimim vardı, işleri yetiştirmek için geç saatlere kadar çalıştım iki gündür. Bir yandan günlük işler üst üste geldi. Biraz stresliyim.

-Haluk: Huzursuz olduğunu ve dikkatinin eksildiğini görüyorum (anlıyorum seni) Hem eğitiminle hem de karışık işlerin içinden çıkabilme becerinle bizleri bu işi yapabileceğin konusunda ikna ettiğini hatırlıyorum Ayşe. Dikkatini bölen bir şey var mı?

– Ayşe: Önümüzdeki Cumartesi ablam evleniyor ve çok telaşlıyız. Hazırlıklar sırasında her konuda yanında olamadığım için sürekli telefonda konuşuyoruz.

– Haluk: Ablanın olayının dikkatini dağıttığını düşünüyorsun, senin yerinde olsam benim de dikkatim dağılırdı.

– Ayşe: Evet Haluk Bey, bir yandan tören müziği seçmeye çalışıyorum, bir yandan annemin telaşını yatıştırmaya çalışıyorum. Haklısınız, ben birden fazla işi yürütebilen bir insanım ama gördüğünüz gibi mahcup oldum şimdi..

– Haluk: Peki Ayşe, ben eminim son çalışmana tekrar konsantre olacak ve hataların üstesinden geleceksin. Yardıma ihtiyacın olduğu noktada bizden de destek alabilirsin Yarın sabah 10’da tekrar bir araya gelelim.

– Ayşe: Anlayışınız için teşekkür ederim, yarın size dört dörtlük bir rapor sunacağım.

– Haluk: Teşekkür ederim, kolay gelsin o halde!

Haluk, seçilmiş bir tutum belirledi. “Anlıyorum” yaklaşımıyla empati kurdu ve sorunun çözülmesi için açık bir iletişim ortamı sağladı. Haluk, kültürümüzde yaygın olarak gözlemlediğimiz otoritenin arkasına sığınma yaklaşımını benimsemedi.

Ayşe’yi tanımayan, anlamayan, dinlemeyen ve davranışlarına karşı “haksızsın” tutumunu belirleseydi belki Ayşe muhtemelen işi yine yapacaktı. Ayşe’yi yönlendirici bir tutum da sergilemeyebilirdi, iş yine tamamlanırdı.

Haluk, problemi bir daha yaşamamak için etkili olmayı seçti, sorunu etkin dinleme ve empati ile çözdü.

Kaynağını yönetti.

Sistemlerin Arkasındakiler

Hepimiz geri bildirim bekleriz. Çalıştığımız kurumda veya müşterilerimizle ilişkilerimizde aldığımız geri bildirim bizlere rehberlik eder. Kurumlarda insan kaynakları yönetimi sistemleri kurulması, bu yolda atılan önemli bir adımdır ancak yeterli değildir.

Yetenek havuzları, 360 derece değerlendirme uygulamaları, kişilik envanterleri, eğitimler, koçluk çalışmaları, değerlendirme merkezi uygulamaları, performans ve prim sistemleri, kariyer  ve daha nicesi bir yaklaşımın olduğuna işarettir. Ancak bu sistemleri kullanan kişilerin yetkinlikleri, kurumun insan kaynakları vizyonuna sahipliği ve doğru dış kaynak kullanımı gibi son derece kritik bir noktada durum sorgulanabilir.

Eğer kurumu daha güçlü yapacak en önemli kaynağı -yani insanı- değerlendirecek sistemleri kurum kullanıyorsa çok güzel. Sistem kurum için var demektir. Bu, evinizin doğalgaz sisteminin sağlam ve çalışır olması gibidir. Ancak siz eğer kombinizin ayarlarını, bakımını, radyatörlerinizin havasını ve periyodik kontrolerini yapmıyorsanız ve sistem nasıl olsa çalışıyor diyorsanız o sistem sizin kumandanızda değildir. Bir bakarsınız arızaya geçmişsiniz, haberiniz yok!

Okyanusları aşarken acaba derelerde mi boğuluyoruz?

Örneğin, değerlendirmeler sonucu “performansı düşük” diye adlandırdığımız çalışanın acaba mevcut performansının artması için ne gibi alternatif yollar aramıştık? “Performansı yüksek” diye adlandırdığımız çalışanların hazır olmadıkları kadar çabuk mu sorumluluk altına girmelerine yön verdik ve kaçırdık ya da performanslarının düşmesine sebep olduk?

Bütün değerlemeler bir yana, insan kaynağını doğru yönetebilmenin tartışmasız en önemli adımı olan “İşe alım” faaliyetini ne kadar önemsiyoruz? İşe almak istediğimiz potansiyelin işe uygunluğunu ne ölçüde etkin değerlendiriyoruz? Sıra sıra görüşmeler yaparken bu potansiyelin iş ve kişilik uyumlarını nasıl değerlendiriyoruz? Değerlendiriciler ne kadar insan tecrübesine sahip?

Temel bir soru da birbirimize karşı ne kadar ilgili olduğumuz, dinlemeye ne kadar vakit ayırdığımız ile ilgili. Kurumlarda en sık karşılaştığım şey, yatay iletişimi ve ortaklıkları “sözde” destekleyen yaklaşım. Peki birbirimizi eleştirmekten vakit bulup ne kadar takdir ediyoruz? Asansörde karşılaştığımızda birbirimize nasıl yaklaşıyoruz, kaçımız başını kaldırıp birbirini selamlıyor? Düşünelim.

Çalışan her birey “değerli” ve o ölçüde, kurumun bir organik parçası. Kurum organik bir yapı, yaşıyor, canlı. Kaçta kaçımız içinde bulunduğumuz çatının hedef ve faaliyetlerinden kendi merakı dışında haberdar oluyor merak ediyorum? Geçtiğimiz günlerde büyük ölçekli bir telekomünikasyon firmasını ziyaretimde bölüm çalışanlarının kurumun 10 sosyal sorumluluk projesinin sadece bir tanesinden haberdar olduğunu duymak ilginçti. Ben bile dışardan, daha çok bilgiye sahiptim.

Yeni kuşaklar daha hızlı ve daha karmaşık, tek tuşla her şeye ulaşabildikleri bir dünyanın içine doğdular. Onlar da bu çağa uyum gösterdiler. Beklentileri yön verilmesi, rehberlik ve desteklenmek. Bu kuşaklara rehberlik ederken özen göstermekte fayda var. Bomba gibi gençler geliyor, tam donanımlı. Görüşleri açık, birçok konuda yetenekliler ve hızlı hareket ediyorlar. Dikteye gelmiyorlar. İlk 6 ay içinde %50’si girdikleri kurumlarla vedalaşıyorlar.

Geçtiğimiz gece bir çağrı merkezi ile görüşme yaptım. Gecenin geç vaktine rağmen baştan sona inanılmaz enerjik bir ses zarif ve özenli hitabetiyle sorunumu çözdü. Nitekim, kuruma değil sese odaklandım. Ses bana kurumunu temsil ettiği için değil, sesin sahibi arkadaşımız bana “özel” davrandığı için. Kurumuna teşekkür etmek istedim, öyle bıktım ki çünkü çağrı merkezleriyle gerçekleştirdiğim gereksiz görüşmelerden! Arkadaşımız “sicil numarasını verdiği taktirde mesajımın doğru adrese gideceğini” belirtti. Yüzlerce gençten bir tanesi, ses kaydı bile olsa  kendisinin takdir edilme ihtiyacını anlamak için benim bakış açıma sahip olmaya gerek yok. İşini ve kurumunu seven bir gençle konuştum, memnun oldum, geribildirim verdim.

Sistemlerin arkasında biz varız; birebir insan. Eğer sistemleri kullanırken bunu unutmazsak o zaman daha güçlü oluruz. Bu bir bakış açısıdır. Okyanusları aşarken derelerde boğulmamalı.