Alkış

İşimin önemli bir parçası insanları dinlemektir. Kağıtlarla dolu bir masada saatlerimi yine insanlara yönelik bir şeyler üretmek için çabalayarak geçiririm. Anlattıklarımı dinlediği zaman insanlar, gözlerindeki ışık çarpmalarını görmekten haz alıyorum. O zaman kendimi başarılı hissediyorum.  İşimi çok seviyorum, çünkü her geçen gün öğreniyorum. Ve işini severek yapan insanları da çok seviyorum. İşini severek yapan insanların da doğru adımlar attıklarını görüyorum.

İnsan hayatında meslek seçimi bir dönüm noktası derler, aslında benim hayatımdaki dönüm noktası anne olmam oldu. Evet, ben bir anneyim ve anne olmayı da diğerleri gibi hala öğreniyorum. İnsan evladı bebekliğinin 6-8.aylarında emeklemeye başladığında ilk önce geri geri gider. Şükür ki hiçbirimiz kendi geri gidişimizi hatırlamayız. Ama ebeveyn olan kişiler çocuklarının o komik geri gidişini ellerini çırparak seyrederler.  İnsan bir daha hiçbir zaman geri geri gitmez. Gidemez. İki ayağımız vardır, şanslıysak. Ve iki ayağımızın üzerinde durmayı öğrendikten sonra sağlam basmayı öğrenmemiz yıllarımızı alır. Her adımımızda bir ayağımız, diğer ayağımıza eşlik eder. İleri doğru. Hep ileri doğru.Görsel

Meslek yaşamlarımızda çeşitli zorluklarla karşılaşırız. Bu zorlukların biri stres derecesi en yüksek ilk üç stresten biridir. “İş kaybı”.  Diğer ikisi yakın aile bireyi kaybı ve taşınma olarak söylenir. İş kaybı, istenmeyen nedenlerle değişime boyun eğmeyi gerektirir. Çalışmadan yaşamak fikri ne kadar keyifli gelse de çalışmadan yaşayamayız. Bir şekilde bir şeyler üretmemiz, hayatımızı idame ettirmek için belli bir miktar parayı kazanmamız ve sosyal bir çevre içinde olma ihtiyaçlarımız vardır çünkü. İş kaybı, insanın hayatında önüne açılabilecek fırsatları da belirleyebilir. Bu konumdaki kişi, değişimi iyi yönetmeli ve psikolojisini yüksek tutmalıdır. Bu da öğrenilebilir.

Ne var ki, sahip olduğumuz işlerin rutine dönmesi, zaman zaman bizi bunaltması da söz konusudur. Belki içinde bulunduğumuz çevreden de sıkılabiliriz. Olasıdır. İşimizi değiştirmek isteriz. Yeni bir konu, pozisyon, çevre ve imkanları kovalarız. İş değişimi sinyalleri için dünyada istatistikler, ortalama artı eksi 5 yıl vermektedirler.  Yani, kıdem süreleri ortalama 5 yıl olarak belirtilmektedir.

İş değiştirme düşüncesinde olan kişiler, yeni kariyer planlarında ileri doğru ilk adımı atarken eşlik edecek ikinci ayak adımlarını da düşünürlerse faydalı olur. Bir başka kişiye aşık olup eş değiştirmeye benzer sıkılıp iş değiştirmek. Yeni ilişkisine başlarken, %85 oranında eskisindeki tecrübe ve alışkanlıkları ile hareket edecektir. (Zihin haritası yüzde seksen beş oranında geçmiş yaşantılara odaklanır, yüzde on beş yeniye)

Yeni her başlangıçta, geçmişimizi de beraber taşırız. Bu geçmiş ne kadar uyumlu bir beraberlik getirecektir, tartmak lazım. Bir adım ileri giderken diğeri geri geri giderse kimse bizi alkışlamaz.

Bir mırıltı ile tamamlayalım mı?

İnsan ve Kaynak

Ayır

GörselGünümüz globalleşen iş dünyasında çalışan psikolojisi gün geçtikçe önem kazanmaya başladı. Çalışanın beklentileri, gelişimi, performansı, çalışan yeteneklerin yönetimi gibi alanlar insan kaynaklarının odağına giriyor. Ve geçmiş zamanlardan bahsedip konuyu otobiyografik özelliklerle sürüklememeliyiz.

Bugün potansiyel insan kaynağını iyi yönetebilmek için kurumlar, çalışanlarına değerlendirmeler yapmakta, eğitimler sunmakta ve geleceklerine yatırım yapmayı amaçlamaktadır. İK alanlarının her biri ayrı ayrı uzmanlık gerektirmekte ve gün geçtikçe daha önem kazanmaktadır. İK bir işletme olsa, her bir alan işletme faaliyetini sağlayan çarklar olacaktır. Tüm çarkların sağlıklı dönmesi, yine insan ile olacaktır. Ancak doğru insan ile.

İşe alım, ya da dilerseniz “seçme ve yerleştirme” diyelim, bugün sadece operasyona dayalı bir alan değil aynı zamanda stratejik bir alana dönüşmektedir. Nedeni çok gizli bir yerlerde değildir. Doğru insanı seçmek, doğru insana yatırım yapmak ve doğru insanı geleceğin yöneticileri arasına yerleştirmek ancak doğru işe alım stratejileriyle başlar. Ortalama kıdem süresinin +-5 yıl olduğu günümüz iş ailelerinde , sektörlere göre bu ortalama değişen çalışan devir hızı oranlarıyla da anlıyoruz ki biz İk’cılar olarak “işe alım” faaliyetlerine gereken önem ve değeri vermemişiz.

Bir görüşme örneği:

İşe alım dediğimiz zaman ne yapacağız?

Plan. Aşamalarla bir süreç planlayacağız. Sonra bu planı takip edeceğiz ve ilgili tüm kişileri de haberdar edeceğiz.

Amacımız nedir?

Personel almak.

Neden?

Kurumun iş gücü ihtiyacını karşılamak için.

Nasıl bir plan izleyeceğiz?

Önce …sonra…sonra da….ve en son olarak…..

Bu planı kimlerle izleyeceğiz?

İnsan kaynakları, x,y,z bölümleri ile de….

Peki, neden x,y,z bölümlerine iş gücü ihtiyacı duyuyoruz?

Bu konuda bilgim yok, talep bu şekilde geldi.

Peki, x-y-z bölümlerine istihdam edeceğimiz iş gücünü hangi değer ve yetkinliklere göre seçeceğiz?

İş tanımlarını soruyorsanız size e-mail atabilirim.

Kaç kişi işe alacağız?

X bölümüne 10, y bölümüne 15, z bölümünde 45 kişi alacağız.

Seviyeleri nedir?

2 orta kademe müdür seviyesi, 3 yönetici seviyesi, 5 uzman ve geri kalan 60 kişi de mavi yakalı olacak.

İk bu projede kaç kişi çalışacak?

Biz 5 kişiyiz. Emre ve ben işe alımdan sorumluyuz. Ahmet personel işlerinden sorumlu. Diğer iki arkadaş da eğitimlere bakıyor. Sanırım biri destek verir bize. Bir de bölüm müdürleri destek verecektir.

Personel devir hızımızı bana söyleyebilir misin?

Tabi, bir saniye hemen bakayım. Kasım ayında %33 müş.

Ayrılan kişilerle çıkış mülakatı yaptık mı?

Evet, bazıları ile yaptık.. Genellikle çalışma koşularından rahatsızlar.

Biz aynı koşullar kapsamında işe alım yapacağız değil mi?

Evet, aynı koşullarla işe alım yapacağız.

Teşekkür ederim, kolay gelsin.

Doğru insan, kuruma en uygun insandır. Seçimler bugün için değil, yarın içindir. Her seçim gelecek için bir yatırımdır. İK’nın kurum için değer yaratabilecek bireyleri görebilmesi için kurumun ortak değerlerini bilmesi, insan ile ilgili stratejilerinden haberdar olması ve kurumun kültürünü anlaması gerekir. Bu konulardan habersiz bir İK kurumda güven yaratamayacaktır. Yanı sıra dış kaynak kullanımına yöneldiği zaman da dış kaynağı etkili yönlendiremeyecektir.

Dış kaynaklı çalışmaları da kuruma taşırken bu çalışmaların kurum organizması ile uyumsuzluğunu göze alamayacaktır.

Eğlenmek

blenderÇalışmayı severim. Bir şeyler ürettiğimde, sonuçları beni mutlu da ederse daha çok çalışmak isterim. Bu bir eğlencedir. Küçükken de böyleydim. O zamanlar işler ters gittiğinde kendimi çalışmaya vermeyi öğrenmişim. Dolayısıyla, hayatın içinde zorluklarla mücadele etmeyi seçmişim farkında olmadan. Hocalar gelmiş, hocalar gitmiş. Kimilerinden öğrendiklerim biçim vermiş hayatıma, kimileri ise sadece yol arkadaşı olmuş. Büyüyüp kocaman olunca da herkes gibi en güzel yılların, hep öğrenmeyle dolu okul yılları olduğunu söyler olmuşum. Eğlenceliymiş.

Konu şu ki; Ben hala çalışmak ve öğrenmek kavramlarını birbirinden ayırmayı beceremiyorum. Mesela yapacağım işleri sırasına koyup, tıkır tıkır hallederek, şimdi de sıra “öğrenmeye geldi” diyemiyorum.

Aslında çalışma hayatımın hangi evresine bakacak olursam olayım, “yatarak” mutlu olduğumu hatırlamam. Bitmek bilmeyen tecrübeler zinciri olarak gördüğüm çalışma yaşamında, öğrendiklerimi bir sonraki aşama için farkında olmadan harç yapmışım. İç sesim “kendinden fazla bahsetme” dese de gerçek şu ki, eğer hala okuyorsanız bana “ben de” demenizi istiyorum. Zaten kendimden bahsetmemi isteseniz belki ben lafı dolandırır anında size getirebilirim…

Okulda, evde, çarşıda, işte ve her yerde her şey öğrenmek için bir fırsattır. Bazen küçücük bir çocuktan, bazen yolu süpüren temizlik görevlisinden, bazen de hala annenizden bir şeyler öğrenirsiniz. Hepimiz farklı farklı öğreniriz. Ben deneyerek öğrenirim. Bizim okulun onur talebesi Esra dinleyerek öğrenirdi. İyi dinlerdi. Bizim okulun fırlamalarından Volkan, en az üç ikmal ile geçtiği lise ve ortalama bir üniversite hayatını tamamladıktan sonra atıldığı iş yaşamında müthiş başarılı oldu. Öğrenmeye ihtiyacı olan şeyleri es geçmedi belki de.. Neticede hepimiz bir biçimde ama hepimiz tekrar ede ede öğreniriz. Bir seferde öğrenmek öğrenmek değildir, algılamaktır. İlgili problemleri çözmedikçe, olası sorunlarla baş etme yollarını bulmadıkça konuyla farklı biçimlerde karşılaşmaya devam ederiz. Ve her karşılaşmamız, öğrenmemiz için sunulmuş bir fırsattır.

Ve eğer bir insan duymak istemiyorsa,  dünyada ondan daha sağır bir kimse bulamazsınız.

Uzun yıllar x sektörde çalışmış olmak, y pozisyonlarda bulunmuş olmak iki ucu sivri bıçak gibidir. Hem o konuda çok şey bilirsiniz, hem de “gel bu işi burada yap” dediklerinde bildiklerinizi unutmanız gerekir. Değişmeyen tek şey değişimdir, o veya bu işi çok iyi bilmek, yarın başka bir işte öğrenme potansiyelinin yüksek olacağı anlamına gelmez.

Bir bakıma; Çalışmak ve öğrenmek çalışma hayatımızda birbirinden ayrılmayacak iki değer. Aksi pek keyif vermeyebilir.

Peki ya yaşamda?

Ayırt etmiş miydik?

Kişisel misyon önerileri:

1-      Her işe/iletişime başlarken kendine “neden” diye sor.

2-      Her iş/iletişimin ortasında kısa bir reklam arası ver.

3-      Her iş/iletişimin sonunda “ben bundan ne kazandım” diye sor kendine.

4-      Mikser’ı iyi kullan…

Doğru İşe Alım

Recr.Günümüz globalleşen iş dünyasında çalışan psikolojisi gün geçtikçe önem kazanmaya başladı. Çalışanın beklentileri, gelişimi, performansı, çalışan yeteneklerin yönetimi gibi alanlar insan kaynaklarının odağına giriyor. Ve geçmiş zamanlardan bahsedip konuyu otobiyografik özelliklerle sürüklememeliyiz.

Bugün potansiyel insan kaynağını iyi yönetebilmek için kurumlar, çalışanlarına değerlendirmeler yapmakta, eğitimler sunmakta ve geleceklerine yatırım yapmayı amaçlamaktadır. İK alanlarının her biri ayrı ayrı uzmanlık gerektirmekte ve gün geçtikçe daha önem kazanmaktadır. İK bir işletme olsa, her bir alan işletme faaliyetini sağlayan çarklar olacaktır. Tüm çarkların sağlıklı dönmesi, yine insan ile olacaktır. Ancak doğru insan ile.

İşe alım, ya da dilerseniz “seçme ve yerleştirme” diyelim, bugün sadece operasyona dayalı bir alan değil aynı zamanda stratejik bir alana dönüşmektedir. Nedeni çok gizli bir yerlerde değildir. Doğru insanı seçmek, doğru insana yatırım yapmak ve doğru insanı geleceğin yöneticileri arasına yerleştirmek ancak doğru işe alım stratejileriyle başlar. Ortalama kıdem süresinin +-5 yıl olduğu günümüz iş ailelerinde , sektörlere göre bu ortalama değişen çalışan devir hızı oranlarıyla da anlıyoruz ki biz İk’cılar olarak “işe alım” faaliyetlerine gereken önem ve değeri vermemişiz.

Bir görüşme örneği:

İşe alım dediğimiz zaman ne yapacağız?

Plan. Aşamalarla bir süreç planlayacağız. Sonra bu planı takip edeceğiz ve ilgili tüm kişileri de haberdar edeceğiz.

Amacımız nedir?

Personel almak.

Neden?

Kurumun iş gücü ihtiyacını karşılamak için.

Nasıl bir plan izleyeceğiz?

Önce …sonra…sonra da….ve en son olarak…..

Bu planı kimlerle izleyeceğiz?

İnsan kaynakları, x,y,z bölümleri ile de….

Peki, neden x,y,z bölümlerine iş gücü ihtiyacı duyuyoruz?

Bu konuda bilgim yok, talep bu şekilde geldi.

Peki, x-y-z bölümlerine istihdam edeceğimiz iş gücünü hangi değer ve yetkinliklere göre seçeceğiz?

İş tanımlarını soruyorsanız size e-mail atabilirim.

Kaç kişi işe alacağız?

X bölümüne 10, y bölümüne 15, z bölümünde 45 kişi alacağız.

Seviyeleri nedir?

2 orta kademe müdür seviyesi, 3 yönetici seviyesi, 5 uzman ve geri kalan 60 kişi de mavi yakalı olacak.

İk bu projede kaç kişi çalışacak?

Biz 5 kişiyiz. Emre ve ben işe alımdan sorumluyuz. Ahmet personel işlerinden sorumlu. Diğer iki arkadaş da eğitimlere bakıyor. Sanırım biri destek verir bize. Bir de bölüm müdürleri destek verecektir.

Personel devir hızımızı bana söyleyebilir misin?

Tabi, bir saniye hemen bakayım. Kasım ayında %33 müş.

Ayrılan kişilerle çıkış mülakatı yaptık mı?

Evet, bazıları ile yaptık.. Genellikle çalışma koşularından rahatsızlar.

Biz aynı koşullar kapsamında işe alım yapacağız değil mi?

Evet, aynı koşullarla işe alım yapacağız.

Teşekkür ederim, kolay gelsin.

Doğru insan, kuruma en uygun insandır. Seçimler bugün için değil, yarın içindir. Her seçim gelecek için bir yatırımdır. İK’nın kurum için değer yaratabilecek bireyleri görebilmesi için kurumun ortak değerlerini bilmesi, insan ile ilgili stratejilerinden haberdar olması ve kurumun kültürünü anlaması gerekir. Bu konulardan habersiz bir İK kurumda güven yaratamayacaktır. Yanı sıra dış kaynak kullanımına yöneldiği zaman da dış kaynağı etkili yönlendiremeyecektir.

Dış kaynaklı çalışmaları da kuruma taşırken bu çalışmaların kurum organizması ile uyumsuzluğunu göze alamayacaktır.

Çatışmadan Yaşamak

Yaşamımızda genellikle bir an için durup “sorun nerede, ben de mi yoksa problemin kendinde mi diye düşündüğümüz olmaz mı? İş yerinde yaşadığımız zor bir durumda, problem ile sorun yaşayan kişiyi birbirinden ayırt etmek mümkün müdür? Ayırt edemiyorsak, bu karmaşıklığı yaşayan tek biz biz miyiz? Sanırım değiliz.

Çalışma yaşamında yaşanan sıkıntı, gergin ortam, bürokrasi, çatışmalar ve yaşanan verimsiz toplantılar aslında bir karışıklığa işaret eder. Karışıklık bir sorundur. Sorunu kişiden bağımsız görememek de bu karışıklığın bir uzantısıdır. Ayrıca bulaşıcıdır! Bir kişiden bir başka kişiye, bir bölümden başka bir bölüme, bir şirketten başka bir şirkete bulaşabilir.

Müzakere uzmanı ve profesör George Kohlrieser; “Bir sorun varsa sorunu kişi ile karıştırmak çok yaygındır çünkü bu en kolayıdır. Duygusal tepkilerimiz vardır ve aslında Amigdala Kaçağı” dediğimiz insansal bir durum yaşanır tepki anında. Aniden bir duyguya odaklanırız, somut hedeften çok o duyguyu yaşarız” der.

Örneğin, sorun toplantıdaki görgüsüz tutum olabilir, işin yetişmemesi karşısında yaşayabileceğimiz endişe olabilir, takım çalışmasında ve veya liderlikte yaşayabileceğimiz boş alanlardan dolayı olabilir. Bu durumlar karşısında duygusal tepki gösteririz. İşte bu tepkiler amigdala kaçağıdır. Eğer problemi kişiden ayırmayı başarabilirsek, o zaman kişinin problemi çözmesi için yardımcı olabiliriz. Çünkü o zaman sorundan bağımsız olarak birey; yaşadığını tehdit olarak görmeyi bırakır. “Çözüme nasıl katkıda bulunabilirim” diye bakmaya başlar.

Fakat düşünebilirsiniz ki, “bazı problemli insanlar tanıyorum ve problemlerini sürekli işe yansıtıyorlar”. O zaman sorunların çözümünde problemleri tek tek ele almaya çalışmak daha sağlıklıdır. Eğer kişilerin zihin haritalarına ulaşabilirsek ve neye odaklanmış olduklarını anlayabilirsek kişilerin duyguları tarafından rehin alındıklarını fark edebiliriz. Rehine olmaktan kurtulmaları için adım adım problemleri tanımlayabilir ve odaklanmaları gereken yolu gösterebiliriz.  Bu elbette bir seçimdir, kişiler isterlerse problemlerin çözümlerine seçim haklarını kullanarak katkıda bulunabilirler. Eğer toplantıya geç gelmeyi tercih ediyorlarsa, bunun sonucuna da katlanmak zorunda kalırlar.

Bu yaklaşım, çalışma yaşamında lider olan kişilerin her zaman “iyi adam/kadın” olmasını gerektirir mi? Hayır! Aslında problem ile kişiyi birbirinden ayırt edebilmek ve kişiyi probleme odaklayabilmek bir yönetme becerisidir. Sınırları çizebilmek ile ilgilidir.

Çalışma yaşamında insanlar, yaşadıkları bir problemde -duygusal olarak karmaşıklaşmadan önce- liderin problemin çözümünde izleyeceği açık yaklaşımı ve süreci öğrenebilmelidir.

Kaynak: “It’s problem not the people and  eq” – Daniel Goleman