İş yaşamında stresi önlemek

– inceleme-

Günümüzde değişim yaşamlarımızın vazgeçilmez bir değeri, bizleri belirsizlik kavramıyla baş etmeye zorluyor. Duygusal dengemizi ve verimliliğimizi koruyabilmek için her birimiz değişime karşı farklı tepkiler veriyoruz. Sonuçta insanız, duygu kütlesiyiz ve tüm duygularımızın da belli bir mantığı, sebep-sonuç ilişkisi var içimizde. Ancak değişimin, kütlelerimizde yarattığı en önemli sonuç da stres. Duygularımızın farkında olmak ve duygularımıza başvurmak sağlıklı bir yol olmasına rağmen, stresli zamanlarda duyguları yönetememek, strese yenik düşmemize neden oluyor. Vücudumuzun çevreye, değişime ve yaşamdaki olaylara verdiği tepkidir stres. Modern tıbbın karşılaştığı durumlardan çok daha fazla rahatsızlığa neden olmaktadır ve bizler, maalesef sağlığımıza zararlı olduğunu bildiğimiz halde stresi önlemeye çalışmaktansa, stresi kucaklamaya devam etmekteyiz. Herkesin bir sınırı vardır. Herkesin strese karşı toleransı aynı değildir. Herkesin yogurt yemesinin farklı olduğu gibi, farklı davranırız.

İş dünyasında , iş gücünün yaşadığı stres, hem bireyi, hem ekibi hem de organizasyonun verimliliğini son derece olumsuz etkiliyor. Çünkü; Çalışanlar stresliyse, sıklıkla normal koşullarda olduklarından daha farklı davranma eğilimi gösteriyorlar. Başkalarının anlamakta zorluk çektiği bir davranış gösteriyoruz stresliyken. Bu davranış, tüm ilişkilerimize ve organizasyona bir virus gibi yansıyor. Stresimiz geçtiğinde kendimizi sorgulayabilirsek eğer; Yol açtığımız tatsızlıklardan dolayı rahatsız olup, yıkılan köprüleri tamir etmeye çalışabiliyoruz. Ya da tamamen iletişimi keserek uzaklaşmayı, içimize kapanmayı seçebiliyoruz.

Çalışma ilişkileri ve organizasyonda davranış alanında stres altında sorun yaşamış kişilerle ilgilenmek, bu kişileri daha sağlıklı bir psikolojiye taşımak ve zedelenmiş ilişkileri onarmak, organizasyonlardaki yöneticilere ve insan kaynakları profesyonelleri olarak bizlere düşüyor. Organizasyonun verimliliğini düşürücü, önlenemeyen bir gidişat halinde ise uyarı vermek zorunda kalabiliyor ya da yapıcı olmayan davranışlardan dolayı bireyleri oyun dışı bırakabiliyoruz.

Stres ile başa çıkma konusunda analiz yaparak, bu durumları ön görebilmemiz mümkün. Aşağıda birlikte çalışan bir yönetim ekibini inceleyelim.

Ekip Stres – Alan Paradoks Grafiği

Ekip Grafik - Stres

Elif (Grafikte B) , “Stresli Başarı” kadranında duruyor. Kendisinin gelişim alanı, “Dengeli Başarı” kadranında olmak. Elif, strese karşı duyarlı ancak strese kapılsa bile performans gösterebiliyor. Performans gösterebilmesindeki en önemli etken, Elif’in “baskıyı tolere edebilme” özellik skorunun yüksek olması. Özetle Elif’I zorlayan bir hedefi yoksa, bir projenin son teslim tarihi gelene kadar oyalanarak başka işler yapabilir. Ancak, teslim tarihi çanları çalınca birdenbire hedefe ulaşmak için baskın bir enerji taşıyabilir. Ama Elif baskıdan bunalınca, yorgun hissedebilir, uzaklaşmak isteyebilir, işi yarım bırakabilir. Gerçekte Elif’in sadece “Baskıya Tolerans” değil, aynı zamanda “Stresi Başarıyla Yönetebilme” ve “Rahatlık” alanlarında da yüksek skorlarda olması “Stres Yönetimini” başarıyla yapabileceğini gösterir. Şimdi biliyoruz ki Elif, nasıl olsa yapar diyerek kendisine tüm sorumluluğu veremeyiz. Kendisinin “Dengeli Başarı” için gelişim alanı bulunmaktadır.

Herkes birbirinden farklıdır. Her bir çalışanınızın da stres altında ne kadar farklı tepki verebileceğini, davranabileceğini göz önüne alır, önleme yoluna giderseniz, bu onları daha iyi yönetebilmenizi sağlayacaktır.

bölüm 1 sonu, bir sonraki bölümde kişisel stres alanlarından bahsediyorum, takip ederseniz sevinirim

Şimdi ricam şu:

Bu inceleme kapsamında, isimsiz değerlendirmek üzere, iş ortamında yaşadığınız bir stresi bana buradaki iletişim formundan ve veya candanakkan@gmail.com adresine yazar mısınız? 

Her bir olayı, kendi içinde değerlendirerek, isim belirtmeden, buradan yanıtlayacağım.

Sevgiyle

Candan Akkan

Doğru İşe Alım

Recr.Günümüz globalleşen iş dünyasında çalışan psikolojisi gün geçtikçe önem kazanmaya başladı. Çalışanın beklentileri, gelişimi, performansı, çalışan yeteneklerin yönetimi gibi alanlar insan kaynaklarının odağına giriyor. Ve geçmiş zamanlardan bahsedip konuyu otobiyografik özelliklerle sürüklememeliyiz.

Bugün potansiyel insan kaynağını iyi yönetebilmek için kurumlar, çalışanlarına değerlendirmeler yapmakta, eğitimler sunmakta ve geleceklerine yatırım yapmayı amaçlamaktadır. İK alanlarının her biri ayrı ayrı uzmanlık gerektirmekte ve gün geçtikçe daha önem kazanmaktadır. İK bir işletme olsa, her bir alan işletme faaliyetini sağlayan çarklar olacaktır. Tüm çarkların sağlıklı dönmesi, yine insan ile olacaktır. Ancak doğru insan ile.

İşe alım, ya da dilerseniz “seçme ve yerleştirme” diyelim, bugün sadece operasyona dayalı bir alan değil aynı zamanda stratejik bir alana dönüşmektedir. Nedeni çok gizli bir yerlerde değildir. Doğru insanı seçmek, doğru insana yatırım yapmak ve doğru insanı geleceğin yöneticileri arasına yerleştirmek ancak doğru işe alım stratejileriyle başlar. Ortalama kıdem süresinin +-5 yıl olduğu günümüz iş ailelerinde , sektörlere göre bu ortalama değişen çalışan devir hızı oranlarıyla da anlıyoruz ki biz İk’cılar olarak “işe alım” faaliyetlerine gereken önem ve değeri vermemişiz.

Bir görüşme örneği:

İşe alım dediğimiz zaman ne yapacağız?

Plan. Aşamalarla bir süreç planlayacağız. Sonra bu planı takip edeceğiz ve ilgili tüm kişileri de haberdar edeceğiz.

Amacımız nedir?

Personel almak.

Neden?

Kurumun iş gücü ihtiyacını karşılamak için.

Nasıl bir plan izleyeceğiz?

Önce …sonra…sonra da….ve en son olarak…..

Bu planı kimlerle izleyeceğiz?

İnsan kaynakları, x,y,z bölümleri ile de….

Peki, neden x,y,z bölümlerine iş gücü ihtiyacı duyuyoruz?

Bu konuda bilgim yok, talep bu şekilde geldi.

Peki, x-y-z bölümlerine istihdam edeceğimiz iş gücünü hangi değer ve yetkinliklere göre seçeceğiz?

İş tanımlarını soruyorsanız size e-mail atabilirim.

Kaç kişi işe alacağız?

X bölümüne 10, y bölümüne 15, z bölümünde 45 kişi alacağız.

Seviyeleri nedir?

2 orta kademe müdür seviyesi, 3 yönetici seviyesi, 5 uzman ve geri kalan 60 kişi de mavi yakalı olacak.

İk bu projede kaç kişi çalışacak?

Biz 5 kişiyiz. Emre ve ben işe alımdan sorumluyuz. Ahmet personel işlerinden sorumlu. Diğer iki arkadaş da eğitimlere bakıyor. Sanırım biri destek verir bize. Bir de bölüm müdürleri destek verecektir.

Personel devir hızımızı bana söyleyebilir misin?

Tabi, bir saniye hemen bakayım. Kasım ayında %33 müş.

Ayrılan kişilerle çıkış mülakatı yaptık mı?

Evet, bazıları ile yaptık.. Genellikle çalışma koşularından rahatsızlar.

Biz aynı koşullar kapsamında işe alım yapacağız değil mi?

Evet, aynı koşullarla işe alım yapacağız.

Teşekkür ederim, kolay gelsin.

Doğru insan, kuruma en uygun insandır. Seçimler bugün için değil, yarın içindir. Her seçim gelecek için bir yatırımdır. İK’nın kurum için değer yaratabilecek bireyleri görebilmesi için kurumun ortak değerlerini bilmesi, insan ile ilgili stratejilerinden haberdar olması ve kurumun kültürünü anlaması gerekir. Bu konulardan habersiz bir İK kurumda güven yaratamayacaktır. Yanı sıra dış kaynak kullanımına yöneldiği zaman da dış kaynağı etkili yönlendiremeyecektir.

Dış kaynaklı çalışmaları da kuruma taşırken bu çalışmaların kurum organizması ile uyumsuzluğunu göze alamayacaktır.