Yöneticilikten Liderliğe

Görsel“İhtiyaçlarım var. Pişman olacağım biliyorum ama ihtiyaçlarım karşılanmadığı için bu işlere ve bu insanlara katlanmak için çaba göstermeyeceğim.”

“Ekibimdeki insanları seviyorum. Her biri birbirinden farklı özel niteliklere sahip. Pişman olacağım biliyorum ama patron bana böyle anlayışsız davranmaya devam ederse ben de ekibimi geliştirmek için gereken enerjiyi bulamayacağım.”

“Bugüne kadar olağanüstü bir çabayla geldik, bölgemizdeki ciroyu %44’lerden %86 seviyesine taşıdık. Müşteri memnuniyeti araştırmalarında son iki yılın verileri, bizim “tercih edilen kurum” olduğumuzu ortaya koyuyor. Şimdiden 2014 için siparişler alıyoruz. Bu motivasyonu korumayı çok istiyorum, pişman olacağım bir harekette bulunmak istemiyorum ve pişman olacağım biliyorum çünkü bir sürü teklif alıyorum ve X firmasından gelen teklif beni finansal olarak rahatlatacak.”

“Her şey yolunda giderken birden en ufak bir aksaklıkta moralim bozuluyor. Ekibimi koordine edemiyorum. Yeni atanan yardımcım çok daha soğukkanlı ve iş bitirici. Kendimi ona baktıkça yetersiz hissediyorum. Bu moral bozuklukları o kadar çok tekrarlanmaya başladı ki, işteki sorunlarımı eve de yansıtmaya başladım. Sanki evde her şey güllük gülistanlıkmış gibi.. Pişman olacağım biliyorum ama işten ayrılıp biraz kendime ve aileme vakit ayırmak en doğru seçenek gibi görünüyor.”

“Patrona sürekli yeni alanlar ile ilgili bilgi sunuyorum. Ama patron üç yıldır bölümümün gelişimi için getirdiğim önerileri kulak arkası ediyor. Sanırım bunaldım. Pişman olacağım biliyorum ama ekibimde sürekli gelişme gösteren insanların daha iyi yerleri hak ettiğini gördüğüm için onların bu yoldaki arayışlarına destek vereceğim.”

“Başkasının benim suyumdan içebilmesi için bardağımı hep dolu tutuyorum. Bardağımdaki su boşaldıkça yeniden dolduruyorum. Pişman olacağım, biliyorum ama bardağımı dolduracak kaynağı bulmaktan yoruldum. Artık boş bırakacağım. Herkes gitsin, başka yerden su bulsun…”

 “Beni anlamıyor? .. Performansıma göre daha iyisini hak ediyorum! .. Ne istediğini anlayamıyorum, benden ne bekliyor?.. Dün günaydın bile demeden geçti yanımdan, odasına girdiğimde de yüzüme bile bakmadı.. Aynı maaşı alıyoruz, ben daha çok çalışıyorum..Sürekli benden bir şeyler istiyor ve sonra teşekkür etmiyor.. Yeni gelen tanıdığı galiba.. Sanırım beni gözden çıkardı.. Biraz daha destek olsa…”

*

Lider konumunda bulunan kişi, hem kurumu ve kurum yönetimini, hem de kendine bağlı olan ekibin problemlerini etkin yönetmek becerisine sahip kişi olmalıdır. Dolayısıyla öncelikle ikilemleri, çatışmaları ve duyguları yönetme becerisi yüksek kişi olması beklenir. Ancak kendisine yönelik ikilemleri, çatışmaları ve duyguları yönetemeyen kişi liderlik fonksiyonunu etkin sergileyemez.  Liderin ikilemi, hem çalışanlarının hem de patronlarının beklentilerini karşılamaktır. Bu beklentileri karşılamak için lider, hem ekip hem de kurum yönetimine yönelik olmayı, “karşılıklı fayda” ilişkisini kurmayı başarır. Ancak lider, patronunu ile amaç birliği içinde hareket etmiyorsa bu fayda ilişkisi bir süre sonra kuruma ve insan kaynağına zarar verici olabilir.

Liderden hangi yetkinliklerini görmeyi bekleriz?

  • Duygularının esiri olamaz, proaktif davranır
  • İnsan kaynağına ve yaratacağı anlama odaklanır
  • Ani ve plansız karar veremez
  • Kararsız davranamaz
  • Herkes ümidini kaybetse bile o kaybedemez
  • Sonucunu görmeden hareket edemez
  • Herkesi dinler, dinlenmesini sağlar ve çözüme ulaştırır
  • Geleceği görür, riskleri taşır
  • İşi yapmasa bile o işin nasıl yapıldığını bilir
  • Herkesin göremediği ayrıntıyı görebilir
  • Çalıştığı insanları tanır, onları etkiler
  • Çalıştığı organizasyona bağlılığını korur

Böylece organizasyonun amaçlarına ulaşması ve verimli olması, liderden beklenilir. Lider bu doğrultuda sahip olduğu becerileri ve geliştirmiş olduğu yetkinlikleri üst yönetim ile amaç birliği sağlayarak kullanır.

Lidere bağlı olan çalışanlar ise öncelikle liderin kendilerine saygı göstermesini,  sorunlarına çözüm bulmasını, ekip ruhunu motive etmesini ve liderin “haberdar” olmasını beklerler. Değer görmeyi, karşılıklı yarar sağlamayı umut ederler. Lider bu doğrultuda çalışanlarını “empati”, “etkin iletişim”, “ekip yönetimi”,”delegasyon”, “geribildirim” sağlayarak gerçekleştirir. Lider tanrı değildir, kişilerin temel ihtiyaçlarına yönelik güvence yaklaşımı için kurum ile çalışanlar arasında ancak köprü olabilir.

Lider yetkinliklerine sahip olmak için ne lider olarak doğulur ne de bu yetkinlikler size hediye edilir. Herkes gibi lider, lider olmayı basamakları tırmanarak öğrenir. Çocukluktan başlayan bu yolculukta edindiğimiz beceri ve deneyimlerle, büyüdükçe kazandığımız bilgiler ve bu bilgileri nasıl kullandığımız ile yakından ilgilidir. Neticede lider olmayı seçeriz.

Kaynak: T.Gordon “ELE”

Miras Çocukluk

80’li yılların X kuşağı çocuklarının bugünkü 80 sonrası Y ve 2000 sonrası Milenyum çağı çocuklarından en belirgin farkı hiçbir bilginin ellerinin uzandığı noktada olmamış olmasıdır. Elbette  her kuşağın içine doğduğu koşullar farklıdır. Teknolojinin gelişimine tanık olan 80 öncesi kuşak, bakış açısı olarak ise hazır bir tepside sunulan şeylere pek kıymet vermez, kendi yine de mücadele etmeyi tercih eder.  Elbette yeni kuşaklar daha hızlı ve daha karmaşık, tek tuşla herşeye ulaşabildikleri bir dünyanın içine doğmuşlardır. Bu onların uyum gösterdiği çağdır.

Çocukken bir gece yarısı Ankara Bahçelievler’de bulunan evimizin karşısındaki askeri bölgeden gelen helikopter sesleri ile uyanmıştım.  Niye bu kadar çok ses olduğunu sorduğumda “ihtilal oldu kızım, sen yat” demişlerdi.  Gidip yatmıştım ben de ama içimi merak kemirmeye başlamıştı. Uyuyamamıştım. Ertesi gün duyduğum “ihtilal” kelimesinin ne anlama geldiğini araştırıyordum. Uzun süre cevap alamadım. Sonra anladım ki, hayatımız artık her açıdan eskisinden çok farklı olacaktı.

Ah bir internet olsaydı da arama motoruna “ihtilal” yazıp araştırabilseydim!

Ertesi günlerden bir gün okuluma yürürken bir adamın beni takip ettiğini hissettim. Adımlarım hızlandıkça hızlandı, adam gittikçe yaklaşıyordu. Sonra okula kadar koştum. Kimdi, neydi, şaka mıydı, ciddi miydi, kimdendi, kimlerdendi bilmiyordum. Takip edildiğim hissine kapılıp feryat figan öğretmenimin yanına kadar koşturduğum gün öğretmenime derdimi anlatmaya çalışırken yüzümde patlayan tokatla irkilmiştim.  Galiba bana da ihtilal olmuştu.. Sanırım bu nedenle ortaokulda ve lisede birçok arkadaşım dayak yediğinde hep o gün hissettiklerimi hissettim. Korkak ve çaresiz, sinmiş..

Ah Ah! Bugün hangi anne baba ister çocuğuna vurulsun, çocuğu da sussun..

Yaşadığımız dönemi, içinde bulunduğumuz gergin ortamı kimse bize bile uygun dille anlatmıyordu. Bir süre sonra sebepsiz yere midem bulanmaya başlamış, sık sık kusar olmuştum. Bu beni hem çok yalnız hem de korkak yapmıştı. Ecelime susamış olmalıyım, canım öğretmenim bu gidişe de bir son vermişti nazik elleriyle.  Anlayamamıştım yüzümdeki patlamayı yine. Soramamıştım da “neden” diye.  Çocuktuk zaten ne anlayacaktık. Yıllar sonra bir doktordan öğrendim , mide bulantılarının %90’ı psikolojikmiş…  Aklım, sürekli sormak isteyip soramadığım sorularla doluydu ve anlamam gerekiyordu.. Yaşım küçük olabilirdi ama benim de sorularım vardı hayata dair. Ben de bir küçük insandım.

Bugün anne karnındayken bile bebeğin gelişimi için konuşuyor, müzik dinletiyoruz. Küçücük çocukların karşımıza geçip sordukları büyük sorulara mantıklı cevaplar veriyoruz. Çocuklarımıza vurmuyoruz, vurulmasına karşı çıkıyoruz. 

  • Tanımak değerlendirmenin birinci
  • Dinlemek değerlendirmenin ikinci
  • Anlamak değerlendirmenin üçüncü
  • Soru sormak ve karşımızdaki kişinin çözümü bulmasına yardım etmek değerlendirmenin dördüncü basamağıdır.

Nitekim küçük yaşlarda başlıyor bu yolculuğumuz., hayatın içine bir dolu soruyla doğuyoruz. Karşılaştığımız otorite sürekli değişiyor. Küçük yaşlarda anne baba ve öğretmen etkin otorite figürüyken, büyüdükçe grup lideri, takım koçu, yönetici, patron otoritesi ile karşılaşıyoruz. İçinde bulunduğumuz coğrafyanın yerel ve genel otoriteleri ile karşılaşıyoruz. Dış dünyanın otoritesi ile karşılaşıyor, bugün iş hayatlarımızı dış dünyanın etkilerine göre şekillendiriyoruz. Ve hepimiz  otoriteye karşı davranış geliştirmeyi küçük yaşlarda öğreniyoruz.

Otoriteye çocuğun-bireyin nasıl baktığı ve nasıl bir davranış geliştireceğine karar vermesi bu açıdan dikkate değer derecede önem taşıyor. Otorite figürünün bireyi tanımayan, anlamayan, dinlemeyen ve bireyin davranışlarına karşı öfke gösteren bir figür olması kadar otoritenin bir arama motoru veya seçilmiş bir sanal arkadaş olması da bir o kadar sakıncalı.

Her bir birey, çocukluk yıllarında otoriteye karşı durmayı ve otoriteye karşı başetme yollarını geliştirir.

Etkili ilişkilerde otorite ya da lider kişi diyelim, işlerindeki verimliliği düşündüğü kadar bu verimliliği sağlayabilmek için rehberlik etmesinin gerekliliğini de düşünür. Örneğin, sadece öğrencilerinin sınav derecelerini değil onların sorunlarını tanıyan, onları dinleyen , anlayan ve yol gösteren bir öğretmen gibi. Eğer rehber olursa , sonuçları değiştirebilir. Eğer lider olursa, sonuçları değiştirebilir.

Her lider bir rehber, bir yol göstericidir ve liderler sonuçları değiştirebilirler.

Çocukluğumuzda kullandığımız ve hatta hala kullanmaya devam ettiğimiz davranışlar vardır. Mesela “karşı çıkma” davranışı ile haklı olduğumuzu kanıtlamaya çalışırız. Zaten çatışma dediğimiz kavram tam burada ortaya çıkar, birisinin size “Haksızsın” demesiyle !

Veya duygularımızı saklar, kamuflaj yaratırız. Samimiyetsizlik çocukken çabuk kamufle olur, birkaç kez arkadaşsız kalırız sonra oyuna katılabilmek için tekrar çaba sarfederiz. Yalancıları alaya alır, kızar veya kaçarız. Büyüyünceye kadar ebeveyn ve öğretmenlerimizin otoritesine karşı geliştirdiğimiz başetme davranışları -etkili veya etkisiz – olur.   Neticede; öfke gösterilmiş bir çocuk grup liderini dışlamayı benimserse büyüdüğünde aynı davranışı bağlı olduğu yöneticisi onu uyardığında da gösterir. Küçük yaşlarda seçmiş olduğumuz başetme davranışlarımızı yetişkin olduğumuzda da otoriteye karşı kullanırız. İç çocuğumuz bizimle yaşamaya devam eder bir ömür boyu..

Aynı bir öğretmen gibi, her lider de birlikte çalıştığı kişilerin  iç çocuklarını miras alır.

Bugün yeni nesillere rehberlik etmeli ve onlara “bizim zamanımızda.. ” diye başlayan konuşmalar yapmaktansa onları tanımaya, anlamaya ve dinlemeye zaman ayırmalıyız. Her neslin içine doğduğu koşullar farklı olsa da birbirimize göstereceğimiz saygı değişmemektedir.

*

Sevgiler

*

Kaynak: Dr.Thomas Gordon – ELE