Daha İyi Ne Yapabilirim?

İnsan zihni ne tuhaftır, bazen öğle yemeğinde ne yediğini unuturken yıllar önce yaşadığı bir tecrübeyi an gibi hatırlayabilir. Bugün Peter Drucker*’ın ekip olmak  hakkında yazdıklarını incelerken yıllar öncesinde yaptığım bir yolculuğa gidiverdim zihnimde. Drucker, bireyin değil ekibin ortak sinerjisinin yaratacağı başarıyı vurguluyordu.

IMG_3998Eğitimim bitmişti, havaalanında uçağımı bekliyordum. Soğuk bir Pazar akşamıydı, Ankara-İstanbul seferi yapacak bir Pegasus seferiyle seyahat edecektim. Havayolu şirketinin zamanında kalkma prensibinden pek taviz vermediğini bildiğim için , gecikme anonsunu duyduğumda şaşırdım. Aslında dışarda bardaktan boşanırcasına  yağmur yağıyordu ve arada kahvemi üzerime dökmeme neden olacak kadar ürkütücü gök gürültüleri duyuyordum. Biraz dalgın, biraz yorgun, daha çok da bir an önce evime dönme telaşındaydım ve  seferi iptal ederlerse ne yapacağımı düşünmeye başlamıştım. Uçuş saati geçmek üzereydi. Kaygı ve bekleyiş bir tek bana özgü değildi elbette. Benimle birlikte 150 kadar kişi de alanda volta atıyor, sıkıntılı bir bekleme hali hissediliyordu. Arada homurdanmalar da başlamıştı. (Amigdala* ortaya çıkıyor). Sonunda yeni anons geldi, uçağa çağrıldık ve bir süre sonra kontrollerden geçtik.  Uçağa götürecek otobüse bindiğimizde sırılsıklam olmuştuk. Uçağa binerken bizi “hoşgeldiniz” diyerek karşılayan kabin ekibini de pek sıcak karşılamadık.

Amigdala’lar diyordu ki: Tersle , hesap sor, kim tutar seni: “Yok mu yetkili? Bu ne biçim iş?” , “Islandık, sucuk gibi olduk..Neden körükten almadınız?”  “Niye bu kadar beklettiniz!”, “Bu havada kimbilir nasıl bir yolculuk olacak bu, kelle koltukta?!!”

Sonra pilot anonsu başladı. “Değerli misafirlerimiz, sizleri alanda epey bir süre beklettik. Biliyoruz. Uçağımız Ankara’ya inişte hava koşullarından dolayı gecikme yaşadı. Sizleri beklettiğimiz için özür dileriz. Az sonra havalanıyoruz.” Pilot biraz değişik konuşuyordu. Sakin, sıcak ve net bir ifade. Sanki gözlerimize bakıyor ve anlatıyor gibiydi. (Amigdalamla baş etmeye çalışıyorum). Dinlemeye başladım. “Islanmış da olabilirsiniz. Ekibimiz birazdan sizlere servise başlayacaklar. Uçağımıza tekrar hoşgeldiniz. Sizlerle 45 dakika sürecek yolculuğumuzun güzel geçmesini diliyoruz.” Daha sonra, uçuş rota bilgisi, hava koşulları ve ineceğimiz yerdeki koşullar ve aynılarının İngilizcesi ile anonsu tamamladı. Sonra; Uçuş sırasında şu an üzerinden geçtiğimiz dağlar, yağışın şiddeti ve ara ara gireceğimiz türbülans ile ilgili kısa anonslar yapmaya devam etti. Açıkçası bu güne kadar hiçbir pilottan duymadığım kadar empatik anonslardı. Şaşırdım. Havalandık. Servis başladı. Hissiyatım, sanki pilotun yanında oturuyorum. Birlikte geziyoruz. Yanımdaki kişiler de sakinlemişler, uyuklayanlar var. Dışarda şimşekler çakıyor ve uçuyoruz. Servis veren kabin ekibi soğukkanlı ve güleryüzlü. Bilmiyorum benim gibi kaç kişinin bu şartlar neticesinde oluşmuş gerginliğinin yerini sakinlik aldı? Kaç kişi, pilotun anonsu sırasında gözleri açılıp “bir şey farklı oluyor” dedi? Bilmiyorum kaç kişi korkmadan uçtu? Beklemiş olmasının sıkıntısını bir an içinde unutuverdi? Uçuş sonrası gidip pilota teşekkür etmek istedi? : Bu sonuncusu biraz benim eğitimci kimliğimin verdiği “geribildirim verme” isteğinden kaynaklanıyor olabilir bu arada! 🙂 Ama yine de ben pilot olsam, bir geribildirim almak isterdim! Aslında, pilotların aldığı en değerli geribildirim başarılı bir kalkış, başarılı bir seyir ve başarılı bir iniştir öyle değil mi? Ama bence öyle değil…. Peter Drucker’a göre de öyle değil. Çünkü Drucker da diyor ki; “birlikte düşün”. Pilot tek başına uçağı uçurmayı, kabin görevlileri sadece servisteki alışverişi, yer görevlileri sadece güvenlik önlemlerini, yolcular da “bindik bir alamate” diye düşünürlerse nerede uyum?

Yönetim bilimi konusunda önemli bir isim olan Peter Drucker, yirmi birinci yüzyılda çalışanları bilgi işçisi olarak kabul eder ve “bilgi işinde ekibin bir çalışma birimi”olduğunu söyler. Biz de bu uçuş sırasında bir ekip olduk. Ya da daha iyi şartlarda bir uçuş konforu için çözümün bir parçası olduk. Aslında gerçekte biz yolcuyduk, onlar da görevli.  Ancak, bizleri üzerlerimize çökmüş somurtkanlıktan arındıran, sakinleştiren, şimdiki zamana çeken, hedeflerden ve koşullardan bahseden pilot ve kabin görevlileri ile uçuşun iyi geçmesi için çaba gösterdik. İyi düşündük, sinerji yarattık. Kendimizi iyi hissettik ve belki de dalgalar halinde bu tüm uçağa yayıldı. (Amigdalayı kontrol etme tesellisi). 🙂

Bu tecrübemi hatırladım bugün.

Ekiplerin bir bilişsel zekası (IQ) vardır. Ne yapabilecekleri bellidir. Bu IQ, ekibin yetenek ve becerilerinin somut olarak bir araya gelmesiyle oluşur. İşler tanımlıdır. Bir işi, bir projeyi ya da durumsal bir krizi başarıyla çözen ekipler en uygun yetenek, en uygun uzmanlıklarla bir araya gelirler. Oysa, ekibin bir işi nasıl ve ne kadar iyi yapabileceği iç uyumlarına bağlıdır. Bu uyumu ise duygusal zeka yaklaşımı(EQ) belirler. Uyumluluk, aldığımız kararların yansımasıdır. Uyumluluğu sağlayabilmek için de duygularımızı kontrol altında tutabilmek gerekir. Birlikte çalışan ekiplerin başarılı sonuçlar almaları, uyum sağlamaları ile mümkün olur. Uyum, ekibin en yaratıcı ya da en azimli ya da en somurtkan ya da en stratejik düşünen üyesinden en fazla oranda yararlanma imkanı tanır. İnsanların işte ya da sosyal yaşamda yaptıkları birçok şey, esnek ilişki ağı kurulabilmelerine ve bu ağı işletebilmelerine dayanır.

Yer hizmetleri beklemekten öfkelenerek söylenen yolcularla tartışmaya girmiş olsaydı ,karşılama esnasında homurtulardan rahatsız olan kabin ekibi yüzlerini asıp göz temasından kaçınsalar ve suskun kalsalardı, pilot sıradan mekanik anonslarından birini yapsaydı, uçuş sırasında gerginlikler artsaydı bu enerji hepimize yansıyacaktı. Ne olacaktı ki; sonunda herkes verilen görevi yine gerçekleştirmiş olacaktı…belki yine inecektik ama eziyet çekmiş gibi hissedecektik. Belki de onlarca müşteri şikayeti formu teslim ederek. Oysa durumun farkında olarak uyum için çaba gösteren bu yaklaşım ile hala hatırlanan bir tecrübe oldu. İz bıraktı.

Uyumlu bir ekibin müziğiyle, hoşçakalın.

 

Dipnot:

Amigdala : Beynin medial temporal lobunun derinlerinde yerleşen nöronların oluşturduğu badem şeklindeki beyin bölümüdür. Duygusal hafıza ve duygusal tepkilerin oluşmasındaki birincil role sahip bir bölgedir. Limbik sistemin bir parçasıdır. Başta korku olmak üzere, duyguların denetiminden sorumludur.

Peter Drucker : http://tr.wikipedia.org/wiki/Peter_F._Drucker

 

 

Yükselmek

mirrorleftrightBu güne kadar liderlikle ilgili, bir liderin “sahip olması gereken özellikler” başlığı altında bolca bilgi aktardım. Yazılarımda, bilgileri belirli kaynaklardan, özellikle de bu işin kitabını yazmış insanlardan derleyerek aktardım. “Türk Kadını” isimli son yazımda ise, biraz tarihten dem vurarak bu güne Türk toplumundaki kadınının konumunu özetlemeye çalıştım. Çünkü, dişinin liderlikteki özelliklerini anlatacağım. Son yazımda amacım, tarihten dersler vermek filan değil, aksine, Türk toplumunun kadına verdiği yeri ve önemi biraz olsun vurgulamaktı. Değişik eleştiriler de aldım. Atatürk’ün kadına verdiği yer ve önemin altını çizerken, İslamiyetin yanlış yorumlanabilmesinin yarattığı etkileri vurgulamaya çalışırken, bazı okur kesimim içinde kendi gölgesinde kaybolanlar olduğunu da gördüm. Bu çok üzücüdür. Oysa, açıklıkla belirtilmiş tarihi belge ve bilgiler ışığında bazı olguları sunarken, bugünkü politik ve siyasi ortamımızın hangi zihinler tarafından gübrelendiğini de görebiliyorum. Bir nevi, kıl’sal durumlar bunlar!

Hepimiz kardeşiz bu topraklarda, bu besbelli sahip çıkmamız gereken bir olgu. Bu olguyu yükselmek olarak tanımlayabilirim şimdiden.

Yükselmek

Bir kadın, düşünmez, söyleneni yapar, “neyse o”

Bir kadın, yaratmaz, verileni yerine getirir, görevi neyse odur

Bir kadın, şaşırtmaz, şaşırtmaya meğili olmaz

*

Bir erkek, bir kadın gibi düşünemez, söyleneni yapar

Bir erkek, yaratamaz, verileni yerine getirir, görevi neyse odur

Bir erkek, şaşırtmaz, şaşırtmaya meğili olmaz

*

Ne var ki bir kadın, düşündüğünü söyler paylaşır

Ve erkek, kadının  söylemini dinler

Ne var ki bir erkek, kadın gibi düşündüğünü söyler paylaşır

Ve kadın, erkeğin söylemini dinler

*

Ne var ki bir kadın yaratır, erkeğe yüreğiyle verir;

Ve erkek, kadınının farkına varır, “anlar, sarılır”

Ne var ki bir kadın, “farklı” olan bir fikri savunur

Ve erkek, fikri alır yükseklere taşır

*

Ne erkek ne kadın, kalmaz birbirlerinden farkı

İnsan olmaktan başka, yükselmekten başka…

 

 

 

Farkındalık

Edvard Munch

Kurumsal gelişim projelerinde danışman olarak yürüttüğüm eğitim  ve insan kaynakları çalışmalarında  on beş yirmi kişilik gruplarla çalışırken, lider özellikleri taşıyan kişileri gözümle kısa bir sürede seçerim. Algıdaki hassasiyetim, tüm kişilere göre daha farkındalık sahibi olmalarıdır. Farkındalık belki ikiye ayrılabilir. Kurumla ve kendileriyle ilgili olarak.

Bu lider özellikli kişiler, kurumla ilgili farkındalıklarını genellikle şirket kurallarına uyumlu davranarak ve aldıkları hizmet için kurum adına teşekkür eder gibi gelerek gösterirler. Bu çalışmanın kurum tarafından talep edilen mecburi bir eylem olduğu kanısında değildirler. Sanki bu gelişim fırsatı kendilerine değil, temsil ettikleri amaca hizmet etmektedir. (Bu yaklaşımları ekip üzerinde de etkili olur) Bir danışman olarak amacınız, kimseye zorla bir şeyi benimsetmek olamaz. İnandırmanız esastır. Ancak, içeride inanan bir kişi ile karşılaşırsanız onun farkındalık sahibi olduğunu ve ekibini etkileyeceğini anlayabilirsiniz.

Bireysel özellikleri bakımından baktığınızda, farkındalık sahibi olarak gördüğünüz kişiler sebep sonuç ilişkilerini yorumlarlar. Burada bulunma ihtiyaçlarını, sonuçta elde edecekleri faydayı düşünerek kendilerini daha samimi ifade ederler. Açık davranırlar, soru sorarlar ve başkalarını da bu konunun içine katarlar. Bir de ne olursa olsun, iş memnuniyetsizliklerini dile getirmek için bu tarz ortamları fırsat olarak gören kişiler vardır ki herkes “evet” derken onlar hep “hayır” derler. Genellikle hep bardağın boş olan yarısını dile getirirler. Zaman kaybından, işleri ile aksaklıklardan rahatsızdırlar. İçlerini dökecekleri bir fırsat olarak görürler çalışmamızı. Eğer ekibin içinde kendilerine taraftar bulurlarsa diğer katılımcıları da olumsuz etkilerler.

Kişinin ihtiyacına yönelik farkındalık önemlidir. Kimi hazır cevaplar bekler, kimi alacağı bilgiyi nasıl kullanabileceğini düşünür, kimi sadece şirketi istediği için, kimi içini dökmek için, kimi de vaktini hoş geçirmek ister. Günün sonunda eğer ufacık bir farkındalık sağlıyorlarsa bu bir aşamadır, gelişim doğrultusunda atılmış bir adımdır. Her birey, kendine göre gelişim fırsatları çıkarabilir.

Sonuç olarak, her birimizin farklı ihtiyaçları var. Karşımıza çıkan olayları kendimiz seçme şansına sahip olamıyoruz genellikle. Ancak bu olayları fırsatlara dönüştürebilmek elimizde.  Belki de değişim için ihtiyacımız olan bu fırsatlardır, bu fırsatlarla riskleri daha güçlü taşıyabiliriz ve zorlukları aşabiliriz. Sadece kendimiz için değil, hayatlarımızdaki insanlar için de. Aslında seçimlerimizi yaparken  karşımıza çıkan olaylara bakış açımız rol oynuyor. Eğer olayları, değişim ve gelişim için fırsat olarak görürsek ve seçimlerimizi bu yönde yaparsak seçimlerimize bağlanıyoruz. Kararlarımızı da seçimlerimiz oluşturuyor.

Ya bir engeli aşıyoruz ya da durumu koruyoruz.

Uyum – Lider Ekipler

Cirque D’Soleil

Lider ekipleri ele alalım. Örnek bir özellikleri, farkındalık sahibi kişilerden bir araya gelmeleridir. Biraz açarsak, öncelikle dikkatli ve haberdardırlar. İkilemleri; Başarılarını birbirlerine emanet etmeleridir. Birisinin çok başarılı olması, eğer diğeri aynı başarıyı sağlayamamışsa geçersizdir. Bu paradigma, her bir ekip üyesi için aynı derecede önemli bir sorumluluk bilinci sahip olmayı gerektirir. İyi bir ekip, değişime karşı duyarlıdır. Ekip üyeleri, olası her riski göz önünde bulundurarak birbirlerine fayda sağlamaya çalışırlar. Bu tutum sadece benzer yetkinliklerde değil aynı zamanda benzer kişisel özelliklerdeki kişilerin bir araya gelmesini de gerektirir.

İyi ekiplerin birlikteliklerinde yarattıkları uyum davranışlarına yansır. Kabul etmekte fayda var ki hiç bir ekip birlikte çalışmaya başladığı ilk zamanlarda sorunsuz olmaz. Her kafadan ayrı bir ses çıkar, herkes farklı bir yönü işaret eder ve uyum söz konusu bile olmaz. Burada bu uyumu sağlayacak kişi, liderin yaklaşımıdır. Lider bu uyuma inandığı ve bu uyum doğrultusunda uygun çalışma ortamını sağladığı sürece başarıya yaklaşılır. Tek bir gözden kaçırmada, en ufak bir kontrol sorununda ise uyum yeniden bozulabilir.

Bizler, tek başına bir işi yapmayı nasıl kendimize göre farklı ama neticede tekrarlarla öğreniyorsak aynı şekilde bir ekibin de birliktelik uyumunu kazanması ortak tekrarlarına bağlıdır. İlacı birlikte geçirilen zamandır.

Neticede bu uyumu yakalayan ekiplerden tek melodi çıkar. Uyumlu ekipler, kendileri ile birlikte çevrelerini de etkilerler ve bu etkileşimle başkaları da aynı sesi çıkarır. İyi ve uyumlu ekipler, bu çabayı başlatırlar. Bu ses, farklı tonlardaki farklı tınılardan oluşabilir bir koro gibi ya da farklı çalgılardan oluşan bir orkestra. Ve ortak bir armonidir çaldıkları. Ancak bu sesi başlatan ve sürükleyen ana melodi her zaman belirgindir.

Dikkat, haberdarlık, sorumluluk bilinci ve ekip olarak başarıya duyulan isteklilik uyumu beraberinde getirir. Lider özelliği gösteren ekiplerin bir konuya yaklaşımları, diğerlerine göre daha objektiftir çünkü hem şu an edindikleri bilgiye dikkat ederler, hem de geçmişte edinmiş oldukları bilgilerden haberdardırlar. Bu değerleri  birleştirerek zihinlerinde objektif bir yaklaşım yaratırlar ve içinde bulundukları ana konsantre olurlar. “Bu an” çok önemlidir, çünkü içinde olduğumuz anda olumlu veya olumsuz gelişebilecek her etki birbirimizi etkileyecektir.  Şöyle düşünelim; Bir grup akrobat ip üzerinde gösteri yaparken birlikteliklerini o ana konsantre etmezlerse başlarına hayati kazalar gelebilir. Çalışma yaşamında bir ekipte de , hem kurumsal hem de bireysel riskleri ekip uyumu yaratarak güvence altına  almak mümkündür.

Uyum, bir amaca bağlı insanları bir arada tutan değerdir. Uyumlu bir ekip, aile duygusuna sahiptir. Uyuma uyum göstermeyen ekip üyeleri, orkestranın birlikte çıkaracağı sesin uyumsuz olmasına veya akrobat takımından bir kişinin her 100 sıçrayıştan birinde yere çakılmasına neden olabilirler. Her ikisi de vahim sonuçlar doğurur. Bir, orkestrayı bir daha kimse dinlemez. İki, akrobat şanslıysa sakat kalır.